Befristung – Wann ist sie unwirksam? Was muss ich tun?

I. Zeitbefristung – ohne sachliche Gründe, bis insgesamt zwei Jahre

(besondere Regelungen für Neugründungen und Arbeitnehmer älter als 52 Jahre)

Innerhalb von 2 Jahren ist die dreimalige Verlängerung möglich. Die Zeitbefristung und die Verlängerungen müssen schriftlich vereinbart werden. Die Verlängerung muss spätestens am letzten Tag des ablaufenden befristeten Arbeitsvertrags ver­ein­bart werden. Bezüglich der Schriftform und bezüglich der Vertretung des Arbeitgebers gelten strenge formale An­for­de­run­gen. Bei dem verlängerten Arbeitsverhältnis dürfen keine neuen Vertragsbedingungen (z. B. Ver­gü­tungs­an­he­bung, Arbeitszeitanhebung) aufgenommen sein.

Mit demselben Arbeitgeber darf zuvor kein Arbeitsverhältnis bestanden haben (Be­rufs­aus­bil­dungs­ver­hält­nis, Praktikanten, Leiharbeitnehmer fallen nicht darunter). Gemäß BAG-Entscheidung in 2011 ist die Befristung zulässig, wenn das frühere Ar­beits­ver­hält­nis mehr als drei Jahre zurückliegt. Maßgebend ist nicht der Betrieb, sondern der im Vertrag aufgeführte Arbeitgeber.

Beim Bundesverfassungsgericht ist insoweit eine Verfassungsbeschwerde anhängig (1 BvR 3041/13). Im Hinblick auf diese Entscheidung sollte bei Arbeitsverhältnissen, die mehr als drei Jah­re zurückliegen, in jedem Fall eine gerichtliche Klärung herbeigeführt werden. Das Befristungsrecht ist formalisiert ausgestaltet. Unterlaufen dem Arbeitgeber Fehler, ent­steht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis!

Besonderheiten im Öffentlichen Dienst

Was müssen Sie tun? Sie müssen innerhalb von 3 Wochen Klage beim Arbeitsgericht einreichen mit dem Antrag, “dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung vom [Datum] nicht beendet ist”, sonst wird die zunächst fehlerhafte Befristung wirksam! Wenn der Arbeitgeber ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis anbietet, gilt die frühere feh­ler­haf­te Befristung als geheilt. Ausnahme: Es wird schriftlich ein Vorbehalt der rechtlichen Über­prü­fung vereinbart.

Tipp: Wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung endet, einfach weiterarbeiten! Wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn nicht der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht! Ein Versuch lohnt sich in jedem Fall.

II. Befristung mit Sachgrund

(vgl. § 14 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz)

Vorübergehender betrieblicher Bedarf

Es müssen greifbare Tatsachen mit hinreichender Sicherheit vorliegen, dass der Bedarf in Zu­kunft entfallen wird. Nicht ausreichend ist die bloße Unsicherheit bezüglich der künftigen wirtschaftlichen und kon­junk­tu­rel­len Entwicklung. Das ist momentan (Corona-Krise) ein wichtiges Thema.

Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers

(z. B. Krankheit, Urlaub, Schwan­ger­schaft, Elternzeit)

Eine Befristung ist nur zulässig, wenn die Rückkehr des vertretenen Arbeitnehmers erwartet werden kann. Eine Dauervertretung, z. B. als Springer, ist unzulässig. Ein unmittelbarer Einsatz im Bereich des verhinderten Arbeitnehmers ist nicht erforderlich, der Ar­beit­ge­ber kann insoweit umorganisieren und die Arbeit umverteilen. Die Laufzeit kann kürzer sein, als der voraussichtliche Bedarf, es sind mehrere Befristungen mög­lich. Wenn die Laufzeit länger ist als der voraussichtliche Bedarf, ist die Befristung unwirksam. Besondere Bedingungen gelten für Sportler, Mitarbeiter in der Presse, Künstler und Wis­sen­schaft­li­cher.

Probezeit

Nach vorgeschaltetem Arbeitsverhältnis darf nicht erneut eine Probezeit vereinbart werden. Die Frist darf die angemessene Zeit zur Erprobung nicht überschreiten, sonst ist die Befristung un­wirk­sam.

Finanzierung aus Haushaltsmitteln

Bei einer Finanzierung aus Haushaltsmitteln gelten besonders strenge Anforderungen. Haushaltsrechtlich müssen die Mittel gerade für eine befristete Beschäftigung von Ar­beit­neh­mern bestimmt sein. Die Rechtsvorschriften, mit denen die Haushaltsmittel ausgebracht werden, müs­sen selbst die Anforderungen für die ausübenden Tätigkeiten enthalten. Die pauschale Be­reit­stel­lung für Beschäftigung im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse ist nicht ausreichend. Un­zu­läs­sig ist, wenn dem befristet Beschäftigten überwiegend Daueraufgaben des öffentlichen Ar­beit­ge­bers übertragen werden. Die Aufgabe muss von vorübergehender Dauer bestimmt sein. Bei Drittmittelfinanzierung können Vorgaben des Finanzierers eine Befristung sachlich recht­fer­ti­gen.

Wissenschaftszeitvertragsgesetz

Auch hier gelten besondere formale Anforderungen wie bei der Finanzierung aus Haus­halts­mit­teln.

Zweckbefristung

Hier ist die Angabe des Zwecks im Arbeitsvertrag erforderlich, weil nur durch diese Angabe der In­halt der Befristungsabrede bestimmt wird (z. B. Saisonarbeitsverhältnisse, Kampagne-Ar­beits­ver­hält­nis­se). Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer das Erreichen des Zwecks mitteilen, das Ar­beits­ver­hält­nis endet nach Ablauf weiterer zwei Wochen.

Was müssen Sie tun? Auch hier ist die Erhebung der Klage innerhalb von 3 Wochen notwendig, ansonsten wird die eigentlich unwirksame Befristung wirksam.

Achtung: Wenn der Arbeitgeber in befristeten Arbeitsverhältnis die Übernahme in ein unbefristetes Ar­beits­ver­hält­nis unter bestimmten Voraussetzungen in Aussicht gestellt hat und der Arbeitnehmer die Vo­raus­set­zun­gen erfüllt, muss der Arbeitgeber ihn unbefristet übernehmen.

Diskriminierung

Im Fall einer Diskriminierung, z. B. bei Schwangerschaft, nimmt die Rechtsprechung eine verschärfte Prüfung des sachlichen Be­fris­tungs­grun­des vor.

Eine freie Stelle für sein Unternehmen kann der aufmerksame Arbeitnehmer in der Zeitung finden.

Informationspflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze, die besetzt werden sol­len, zu informieren. Die Information kann auch durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter Stel­le erfolgen. Bei Unterlassung der Information hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abschluss eines un­befris­te­ten Arbeitsvertrags, sofern seine Bewerbung Erfolg gehabt hätte.

Es handelt sich vorliegend um eine verkürzte Darstellung. Bei Geltung von Tarifverträgen, Be­triebs­ver­ein­ba­run­gen und gegenüber dem Öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber gibt es zahlreiche Be­son­der­hei­ten.

Es empfiehlt sich daher in jedem Fall, einen Anwalt zu konsultieren. Im Hinblick auf die Geltung von Fristen sollten Sie rechtzeitig Rat einholen! Rufen Sie mich einfach an.