Verhaltensbedingte Kündigung – 10 Gründe

Auf dieser Seite haben wir für Sie zehn Gründe aufgeführt, warum es zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen kann:

1. Arbeitszeit- und Spesenbetrug

Fluch und Segen von GPS-Überwachung, die zwar datenschutzechtlich riskant ist, aber vielfach genutzt wird: Ihr Vorgesetzter kann relativ leicht in Erfahrung bringen, ob Sie bei den Arbeitszeiten korrekt sind oder zum eigenen Vorteil Zahlen drehen. Das betrifft häufig Außendienstler, die es mit dem Festlegen des Feierabends nicht so korrekt nehmen. Erhärtet sich der Betrugsverdacht, können Chefs abmahnen oder gleich kündigen. Eingereichte Tank- oder Spesenquittungen können auch auffällig sein, wenn es sich um Belege aus dem Wohnumfeld des Arbeitnehmers handelt. Die darauf abgedruckten Uhrzeiten können darauf schließen lassen, wann sich der Arbeitgeber in etwa Zuhause aufhielt und nicht wie angegeben beim vorgeblich besuchten Kunden war.

2. Arbeitsverweigerung

Verweigert ein Arbeitnehmer die Arbeit, kommt er seiner Vertragspflicht nicht nach. Können Chefs nachweisen, dass ein Mitarbeiter absichtlich nicht oder viel weniger arbeitet, können sie ihm kündigen (BAG, 2 AZR 357/95).

Achtung: Zur Arbeitsverweigerung zählt nicht die Teilnahme an organisierten Streiks. Auch wer die Arbeit ablehnt, weil sie seine Gesundheit gefährden könnte, gilt vor dem Arbeitsgericht nicht als Arbeitsverweigerer.

3. Zu spät kommen oder zu früh gehen

Es gibt unerschiedliches Zeitmanagement bei Firmen. In kreativen Berufen gibt es oft die Gleitzeit, die dem Arbeitnehmer ein Maximum an Eigenverantwortlichkeit zuschreibt. Die Wochenarbeitszeit muss natürlich erreicht werden, aber ein pünktliches Kommen und Gehen gibt es nicht. In einem Ladengeschäft ist es dagegen undenkbar, dass jeder kommt, wann er will. Die Arbeitnehmer müssen sich an vorgeschriebene Zeiten halten. Der Betriebsablauf wird sonst gestört und unter den Kollegen baut sich Frust auf: Wieso kann A. immer so spät kommen und ich renne jeden Morgen dem Bus hinterher? Hält ein Mitarbeiter sich wiederholt nicht an vorgeschriebene Arbeitszeiten, missachtet er seine Pflicht gegenüber seinem Arbeitgeber. Der kann ihm dann verhaltensbedingt kündigen. (BAG, Az.: 2 AZR 199/02)

4. Krankfeiern

Wenn ein Mitarbeiter wiederholt unentschuldigt fehlt oder sich krank meldet, obwohl er gesund ist, rechtfertigt dieses Verhalten eine fristlose Kündigung. Es ist für den Arbeitgeber schwer nachweisbar, da die Gerichte meist davon ausgehen, dass ein Mitarbeiter wirklich krank war, wenn der Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat. Fehlt die Krankschreibung oder kommt es am Arbeitsplatz zu Alkoholmißbrauch (Arbeitnehmer mit “Fahne”), kann die Kündigung ausgesprochen werden. (BAG, 2 AZR 649/94)

Es gibt auch Situationen, in denen der Arbeitnehmer “mit Ansage” krank geworden ist: Bei der Belegungsplanung wurde der Wunsch des Angestellten nicht berücksichtigt, an einem gewissen Datum frei zu haben. Der Arbeitnehmer möchte an diesem Tag gerne auf das Konzert seines Lieblingsmusikers gehen. Ein Konzert, bei dem es sich auch noch um die Abschiedstournee des Altrockers XYZ handelt. Kurzentschlossen meldet sich der Arbeitnehmer morgens auf Arbeit, um dann nach einer Stunde wieder nachhause zu gehen: Eben noch gesund, plötzlich krank. Der Knatsch um den Dienstplan ist aber im Gedächtnis des Chefs hängen geblieben und der Flurfunk berichtet vom bevorstehenden Konzert. Am nächsten Tag liegt keine Krankschreibung vom Arzt im Briefkasten und auf Facebook hat der Arbeitnehmer und Rockfan ein Bild von sich im VIP-Bereich des Musikers gepostet. Aus dieser ungünstigen Mischung kann es zu einer verhaltensbedingten Kündigung kommen. Vor allem wenn es nicht das erste Mal war. Nicht immer ist aber die Sitution so eindeutig und es gilt von Seiten des Arbeitgebers Fristen einzuhalten. Denn solche Ausrutscher im Verhalten können nicht nachträglich geahndet werden: Bei einer fristlosen Kündigung müssen Chefs laut Paragraf 622 BGB dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem sie von dem Fehlverhalten erfahren haben.

Private Telefonate am Arbeitsplatz können eine Abmahnung nach sich ziehen.

5. Internet und private Handynutzung am Arbeitsplatz

Das Internet kann zum Verbündeten des Arbeitgebers werden, wenn er einem Mitarbeiter kündigen möchte. In der Tat sind viele Mitarbeiter wie alle anderen Menschen auch mittlerweile abhängig von ihrem Mobilgerät und nutzen es uneingeschränkt in ihrer Arbeitszeit. Viele Unternehmer dulden es, wenn Mitarbeiter gelegentlich privat im Internet surfen oder auf dem Smartphone Nachrichten schreiben. Aber was unter “gelegentlich” zu verstehen ist, darüber streiten sich die Geister. Einerseits freut sich ein Arbeitgeber über technikaffine Mitarbeiter und kann dann auch erwarten, dass diese außerhalb ihrer Arbeitszeit gut mobil erreichbar sind. Andererseits nimmt die private Zeit im Netz oder am Handy überhand und die Konzentration und das Verhalten den Kunden gegenüber leiden darunter. Der Arbeitnehmer vernachlässigt mit diesem Verhalten seine Arbeitspflicht.

So wie es Autofahrern von Gesetz her verboten ist, Smartphones während der Fahrt zu nutzen – leider ist beim Unfallgeschehen das Handy mittlerweile vor dem Alkoholkonsum zum Unfallursache Nummer eins geworden – so sehen immer mehr Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen vor, die private Handy- und Internetnutzung gänzlich zu unterlassen. So können auch langjährige Mitarbeiter, die auf Abmahnungen zuvor nicht reagiert haben, wegen Internetnutzung gekündigt werden.

6. Verstöße gegen die Betriebsordnung

Betriebsordnungen bestimmen Regeln für die Zusammenarbeit und das Verhalten im Unternehmen. Verstöße können zur verhaltensbedingten Kündigung führen:

  • wenn sie entgegen der Betriebsordnung am Arbeitsplatz rauchen oder Alkohol trinken.
  • wenn sie ohne vorgeschriebene Schutzkleidung Maschinen bedienen
  • oder große Geschenke von Kunden oder Geschäftspartnern annehmen.

7. Beleidigung oder Mobbing

Über Mobbing haben wir auf dieser Webseite schon viel geschrieben – aus der Perspektive der Opfer. Wer selber zum Täter wird, muss riskieren, seinen Job loszuwerden. Natürlich kann es auch zu Situationen kommen, die einen dazu hinreißen lassen, eine Beleidigung gegenüber einem Kollegen oder Chef auszusprechen. Das sehen auch Arbeitsgerichte so: Nobody is perfect! Doch wenn ein Mitarbeiter wiederholt bzw. mit Methode beleidigt oder mobbt, können (die Obhutspflicht verlangt es sogar) Chefs eingreifen und ihn verhaltensbedingt kündigen. Dadurch soll neben dem Mobbing-Opfer auch das Betriebsklima geschützt werdent. Das trifft auch zu, wenn ein Arbeitnehmer den Chef selbst grob beleidigt (BAG, 2 AZR 177/02), sich rassistisch äußert oder Kollegen schlägt (BAG, 2 AZR 280/04).

8. Sexuelle Belästigung

Eine sexuelle Belästigung liegt laut Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dann vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Erfahren Unternehmer, dass ein Mitarbeiter einen Kollegen sexuell belästigt hat, können sie die fristlose Kündigung aussprechen – ohne vorherige Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht urteilte entsprechend im Fall eines Reiseleiters, der eine jüngere Kollegin gegen deren Willen belästigt hatte (BAG, 2 AZR 341/03). Dieser Fall liegt bereits über 20 Jahre zurück und hat Ende der 90er Jahre neue Maßstäbe gesetzt. Dass der Reiseleiter langjährig – über 25 Jahre! – angestellt war, hat ihn nicht vor der Rauswurf bewahrt.

9. Untreue

Im Arbeitsrecht gilt ein gesetzliches Wettbewerbsverbot, das häufig auch In Arbeitsverträgen festgehalten wird: Ein Arbeitnehmer darf nicht für die Konkurrenz arbeiten. Verstößt er gegen diese Pflicht, muss er mit einer verhaltensbedingten Kündigung rechnen – er bricht durch sein Verhalten seinen Arbeitsvertrag und gleichzeitig das Vertrauen seines Chefs.

Mitarbeiter verpflichten sich auch dazu, über Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Erwischen Arbeitgeber einen Mitarbeiter dabei, dass er Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse an Konkurrenten weitergibt, kann das sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG Az.: 2 AZR 602/89).

Gekündigt wegen ein paar Pfandflaschen

10. Diebstahl

Auf frischer Tat ertappt: Der Arbeitgeber erwischt einen Mitarbeiter dabei, wie er seelenruhig Firmeneigentum in sein Privatauto lädt. Das ist eine strafbare Handlung und kann darüberhinaus zur fristlosen Entlassung führen. Lässt sich der Diebstahl nicht eindeutig nachweisen, aber alle Hinweise zielen auf einen bestimmten Mitarbeiter, kann auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

Vor nicht allzulanger Zeit erklärte das Bundesarbeitsgericht fristlose Kündigungen auch dann für rechtmäßig, wenn Mitarbeiter Gegenstände von geringem Wert mitgehen ließen. Dazu gehörte ein Lippenstift im Drogeriemarkt. Auch wenn diese Mitarbeiter schon lange im Betrieb arbeiteten und sich sonst nichts zu schulden hatten kommen lassen (BAG Az.: 2 AZR 537/06). Die Rechtsprechung ist mittlerweile eine andere. Beigetragen hat dazu der berühmt gewordene sogenannte Fall der „Emmely“. Die Supermarktkassiererin hatte Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen. Der Arbeitgeber kündigte ihr daraufhin fristlos. Das Bundesarbeitsgericht wies die Kündigung aber zurück: Eine fristlose Kündigung ist nicht zulässig, wenn langjährige Mitarbeiter einmalig Gegenstände im Wert von wenigen Cent oder Euro stehlen. Wenn das Arbeitsverhältnisse zuvor ohne Vorkommnisse verlaufen ist, müssen Arbeitgeber zumnächst eine Abmahnung aussprechen. (BAG Az.: 2 AZR 541/09).

Wann kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden?

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss das sogenannte „letzte Mittel“ sein. Das heißt:

  • Der Arbeitgeber muss vorher (in den meisten Fällen) abgemahnt haben.
  • Er muss überlegen, ob er den Mitarbeiter an anderer Stelle in seiner Firma einsetzen kann – zum Beispiel, wenn er sich ständig immer wieder mit dem gleichen Kollegen an einem bestimmten Arbeitsort streitet.
  • Chefs müssen abwägen, wie schwer das Fehlverhalten war, ob eine Wiederholungsgefahr droht und ob eine Kündigung wirklich gerechtfertigt ist. Ist z.B. ein Mitarbeiter über viele Jahre immer pünktlich und kommt nur an zwei Tagen um wenige Minuten zu spät, ist eine Kündigung nicht gerechtfertigt. Hier läge es nahe, gesunden Menschenverstand walten zu lassen und den zu spät Kommenden nach dem Grund zu fragen.

In den meisten Fällen handelt es sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht um eine fristlose, sondern nur um eine ordentliche Kündigung. Dann müssen Arbeitgeber Kündigungsfristen einhalten. 

Wie kann ich Ihnen helfen?

Ich prüfe für Sie, ob die Kündigung durch Ihren Arbeitnehmer nach aktueller Rechtslage und neuester Rechtsprechung Bestand haben wird. Wenn Sie angreifbar ist, zeige ich Ihnen die Möglichkeiten auf, wie wir dagegen vorgehen können. Sie bekommen von mir eine fundierte Einschätzung nicht nur der Erfolgsaussichten, sondern auch des Kostenrisikos. Lassen Sie sich unabhängig beraten. Ich bin als Fachanwalt in Berlin auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Profitieren Sie von meinen mehr als 25 Jahren Erfahrung als Arbeitsrechtler in Berlin. Sprechen Sie jetzt mit uns oder vereinbaren Sie einen Termin!

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