Aufhebungsvertrag

Sie haben einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommen?

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Georg Wenning, berät Sie in allen arbeitsrechtlichen Belangen zum Thema Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer. Nehmen Sie gerne Kontakt auf, zur Kanzlei am Kudamm, in Wilmersdorf, auf halber Strecke zwischen Adenauer und Lehniner Platz. Nutzen Sie seine langjährigen Erfahrungen als Anwalt und Experte für Rechtsstreitigkeiten zum Thema Aufhebungsvertrag in Berlin. Die Berliner Kanzlei ist von Montag bis Freitag von 09:00 bis 18:00 Uhr für Sie telefonisch erreichbar.

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen einen Aufhebungsvertrag angeboten oder Sie möchten als Arbeitnehmer von sich aus einen Aufhebungsvertrag abschließen? In jedem Fall sollten Sie sich immer möglichst frühzeitig fachkundigen Rat einholen. Am besten Sie lassen sich von einem erfahrenen Rechtsanwalt beraten. Ich bin als Fachanwalt auf das Arbeitsrecht spezialisiert und habe in den letzten 30 Jahren an mehr als 500 Aufhebungsverträgen mitgewirkt. Ich stehe immer auf der Seite der Arbeitnehmer und hole das Optimum für Sie raus. Sprechen Sie mit mir – je früher desto besser.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Arbeitsverhältnis kann nicht nur – einseitig – durch Kündigung beendet werden, sondern auch einvernehmlich. Diese Einigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden, bezeichnet man als Aufhebungsvertrag.

Was kann per Aufhebungsvertrag geregelt werden?

Grundsätzlich gilt in Deutschland Vertragsfreiheit, d. h. solange Sie sich einig werden, können Sie mit Ihrem Vertragspartner vereinbaren, was immer Sie wollen. Was einmal vereinbart wurde, gilt und die Vertragsparteien können sich darauf berufen. Und andersherum: Was nicht vereinbart wurde, gilt nicht und Sie bzw. Ihr Arbeitgeber können sich nicht darauf berufen. Es ist immer schwierig und oft sogar unmöglich, einen Aufhebungsvertrag im Nachhinein anzufechten oder zu ändern. Am besten ist es, sich von vornherein klarzumachen, was alles geregelt werden soll. Nachfolgend finden Sie einige Beispiele aus meiner Beratungspraxis.

Wie wird der Aufhebungsvertrag formuliert?

Der Aufhebungsvertrag sollte möglichst klar und präzise formuliert werden. Das vermeidet unnötigen Streit und trägt dazu bei, dass der Vertrag auch Bestand hat, wenn es später doch noch vor Gericht geht.

Als Laie ist es schwierig, juristisch einwandfreie Formulierungen zu finden und auch Arbeitgeber sind oft damit überfordert. Sie kennen das: Das Gegenteil von „gut“ ist „gut gemeint“.

Wenn ich Ihren Aufhebungsvertrag prüfe oder einen Entwurf für Sie erstelle, lasse ich meine ganze Erfahrung als Arbeitsrechtler in Berlin einfließen. Als Fachanwalt bilde ich mich regelmäßig fort und kenne die neueste Rechtsprechung speziell der Arbeitsgerichte in Berlin und des Bundesarbeitsgerichts.

Vertragsverhandlung auf Augenhöhe

Als Arbeitnehmer sollten Sie das Beste für sich herausholen und sich nicht über den Tisch ziehen lassen. Das ist oft gar nicht so einfach und in vielen Fällen sind Arbeitgeber im Verhandeln geübt und sehr geschickt. Lassen Sie sich helfen! Ich habe in den letzten 30 Jahren unzählige Verhandlungen geführt und weiß, wie Arbeitgeber ticken. Von mir werden Sie auf die Verhandlungen vorbereitet. Oder ich kann die Verhandlung auch für Sie führen und Sie vertreten. Welche Taktik wir wählen, hängt vom Einzelfall ab. In jedem Fall begegnen wir Ihrem Arbeitgeber auf Augenhöhe und holen das Optimum für Sie heraus.

Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich vereinbart werden und von beiden Parteien unterschrieben werden. Telefax oder E-Mail sind nicht ausreichend mit der Folge, dass der Aufhebungsvertrag nicht wirksam ist, das Arbeitsverhältnis also weiter besteht mit allen Rechten und Pflichten.

Sonderfall: Betriebsübergang

In Falle des Betriebsübergangs, wenn also der Inhaber des Betriebs wechselt, ist ein Aufhebungsvertrag nur wirksam, wenn der Arbeitnehmer endgültig ausscheidet. Hat der neue Betriebsinhaber den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags in Aussicht gestellt, ist der Auf­he­bungs­ver­trag nicht wirksam.

Sozialrechtliche Folgen des Aufhebungsvertrags

Als Arbeitnehmer müssen Sie die sozialrechtlichen Folgen berücksichtigen, wenn Sie sich auf einen Aufhebungsvertrag einlassen.

Eintritt einer Sperrfrist

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag eingehen, bekommen Sie weniger Arbeitslosengeld: Es gilt eine Sperrfrist für die Dauer von 12 Wochen verbunden mit der Verkürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um ein Viertel der vollen Anspruchsdauer.

Die übliche Formulierung in Aufhebungsverträgen

In meiner Praxis als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin sehe ich in Aufhebungsverträgen immer wieder Formulierungen wie:

„Das Arbeitsverhältnis wird zur Vermeidung einer ansonsten unumgänglichen ar­beit­ge­ber­sei­ti­gen Kün­di­gung zum … (ordentliche Kündigungsfrist) beendet.“

gängige Formulierung eines Aufhebungsvertrages

Das hat in der Regel die Verhängung einer Sperrfrist zur Folge, da die Agentur für Arbeit und auch das So­zi­al­ge­richt an entsprechende Formulierungen nicht gebunden sind.

Ruhen des Anspruchs auf Alg

Eine Sperrfrist tritt nicht ein, wenn der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für die Auf­lö­sungs­ve­rein­ba­rung hat. 

Bestimmte Klauseln in Aufhebungsverträgen führen zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. D. h. es kommt nicht wie bei der Sperrfrist (s. o.) zu einer Verkürzung des Zahlungsanspruchs auf Arbeitslosengeld, sondern lediglich zu einer Verschiebung nach hin­ten.

• Bei Verzicht auf die Kündigungsfrist ruht der Anspruch auf Zahlung von Alg für die Dauer der Kün­di­gungs­frist.
• Bei unkündbaren Arbeitsverhältnissen ruht der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld für die Dau­er von bis zu einem Jahr.

Sperrfrist und Ruhen des Anspruchs können vermieden werden, wenn das sperrfristbegründende Er­eig­nis länger als ein Jahr zurückliegt und Arbeitslosengeld erst dann beantragt wird. Strategien zur Vermeidung negativer sozialrechtlicher Folgen sind je nach (aufzuklärender) Fall­ge­stal­tung möglich.

Krankenversicherungsschutz

Beim Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung – dies ist der Regelfall – entfällt der Kran­ken­ver­si­che­rungs­schutz mit dem zweiten Monat der Beschäftigungslosigkeit. Als Arbeitnehmer müssen Sie sich frei­wil­lig krankenversichern!

Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung/fristlosen Kün­di­gung

Wenn Sie sich als Arbeitnehmer etwas zu Schulden habe kommen lassen, kann Ihnen Ihr Arbeitgeber zur Vermeidung einer verhaltensbedingten Kündigung bzw. einer fristlosen Kün­di­gung einen Aufhebungsvertrag anbieten. Hier führt das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmers zur Verhängung einer Sperrfrist.

Im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist besondere Sorgfalt bei der Formulierung des Vergleichs geboten. Häufig empfiehlt sich eine Verschiebung der Zah­lung in das folgende Jahr, um die Steuerlast zu drücken. Die Steuerlast kann ferner gemindert werden durch:

• Beitragsleistung in die gesetzliche Rentenversicherung,
• Zahlungen in den Pensionsfond oder die Pensionskasse.

Im Falle der Urlaubsabgeltung ruht der Anspruch auf Zahlung von Arbeitslosengeld für die Dauer des Ab­gel­tungs­zei­traums. In jedem Fall sollte eine Formulierung aufgenommen werden: „Der Anspruch ist mit Abschluss des Vertrags entstanden und vererblich“.

Freistellung

Häufig erfolgt eine Freistellung unter Anrechnung auf restliche Urlaubsansprüche und Abgeltung eines Übers­tun­den­gu­tha­bens. In diesen Fällen erfolgt keine Anrechnung anderweitigen Verdienstes durch Aufnahme einer Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber.

Urlaubsabgeltung

Für diesen Fall ruht die Zahlung von Arbeitslosengeld für die Dauer des Ab­gel­tungs­zei­traums.

Gratifikationsanspruch

Häufig entfällt im Falle der Beendigung der Anspruch auf Zahlung einer Gratifikation. Hier besteht Ver­hand­lungs­spiel­raum.

Zeugnis

Es sollte eine Einigung darüber herbeigeführt werden, dass nicht nur ein wohlwollendes, auf Art, Dau­er, Führung und Leistung sich erstreckendes Zeugnis erteilt wird. Es sollte auch eine Klarstellung be­züg­lich der Beurteilung erfolgen, nämlich „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (gut), „stets zu unserer volls­ten Zufriedenheit“ (sehr gut).

Ausgleichsklausel

Es werden üblicherweise Klauseln aufgenommen, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung ausgeglichen sind. Bei den Ausgleichsklauseln ist Vorsicht geboten, diese werden gemäß Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts BAG (zu Guns­ten des Arbeitgebers) weit ausgelegt!

Umfangreicher Personalabbau ohne Ausspruch einer Kündigung, z.B. Air Berlin, Commerzbank, Deutsche Bank

In Tarifverträgen/Betriebsvereinbarungen ist in der Regel festgelegt, dass der Personalabbau ohne Aus­spruch von Kündigungen vorgenommen wird. Dies hat zur Folge, dass ein freiwilliger Verzicht auf den Arbeitsplatz im Sinne einer Sperr­frist erfolgt. Bei Verzicht auf die Kündigungsfristen beginnt die Alg-Zahlung darüber hinaus erst nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist, bei unkündbaren Arbeitsverhältnissen in der Regel erst nach einem Jahr. Hier besteht erheblicher Verhandlungsspielraum bezüglich Kündigungsfristen, Höhe der Abfindung und der o.g. weiteren Vereinbarungen.

Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung gem. § 1 a KSchG

Eine beliebte Variante zur Vermeidung der Sperrfrist geht wie folgt: Der Arbeitgeber kündigt wegen dringender betrieblicher Erfordernisse und verspricht dem Arbeitnehmer für den Fall, dass er keine Klage erhebt, eine Abfindung in Höhe von 0,5 Mo­nats­verdiensten/ Beschäf­ti­gungs­jahr. In diesem Fall entfällt die Sperrfrist.

Möglichkeit der Anfechtung der Aufhebungsvereinbarung, wenn Arbeitnehmer „über den Tisch ge­zo­gen wurde“.

Wenn Sie als Arbeitnehmer „über den Tisch gezogen wurden“ und Ihr Arbeitgeber Ihre Zustimmung zum Aufhebungsvertrag unredlich herbeigeführt hat, bestehen – je nach Lages Ihres Einzelfalles – verschiedene Möglichkeiten, dagegen vorzugehen, z.B. Anfechtung wegen arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber (angebliche Betriebsstilllegung, Zusicherung, dass negative sozialrechtliche Folgen nicht eintreten werden) oder wenn der Arbeitgeber mit dem Aus­spruch einer fristlosen/fristgemäßen Kündigung gedroht hat, welche bei ge­richt­li­cher Überprüfung kei­nen Bestand gehabt hätte und den Arbeitnehmer damit widerrechtlich unter Druck gesetzt hat.

Wie kann ich Ihnen helfen?

Ich berate Sie im Vorfeld über die Chancen und Risiken einer Aufhebungsvereinbarung. Aufgrund meiner langjährigen Erfahrung kann ich Sie auch im Hinblick auf die richtige Taktik in der Verhandlung mit Ihrem Arbeitgeber optimal beraten und unterstützen. Ich kann nicht nur den von Ihrem Arbeitgeber vorgelegten Vertragsentwürfe prüfen, sondern ggf. auch gemeinsam mit Ihnen einen eigenen Vertragsentwurf erarbeiten. Auch wenn Sie den Aufhebungsvertrag bereits geschlossen haben, kann ich Ihnen die Gefahren und Risiken aufzeigen. Im Vordergrund stehen dann die Möglichkeiten, dagegen vorzugehen und ein für Sie günstigeres Ergebnis zu erreichen. Sie bekommen von mir eine fundierte Einschätzung nicht nur der Erfolgsaussichten, sondern auch des Kostenrisikos. Lassen Sie sich unabhängig beraten. Ich bin als Fachanwalt in Berlin auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Profitieren Sie von meinen 30 Jahren Erfahrung als Arbeitsrechtler in Berlin. Sprechen Sie noch heute mit uns oder vereinbaren Sie einen Termin!