Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften (dauerhaft) nicht in der Lage ist, die von ihm nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, wobei zwischen Kündigungen wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen unterschieden werden muss. Kann man wegen einem Beinbruch gekündigt werden? Weiter unten lesen Sie die Antwort.

Darüberhinaus gibt es jede Menge weitere Gründe. Die folgende Liste erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit:

• Wegfall einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis
• Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Kraftfahrer
• Alkohol- oder Drogenabhängigkeit
• die fehlende fachliche oder persönliche Eignung
• Arbeitsverhinderung wegen Haft
• fehlende Arbeitserlaubnis bei Ausländern
• Exmatrikulation einer studentischen Hilfskraft

Dagegen wurde gerichtlich bereits entschieden, dass der Wegfall der Sozialversicherungsfreiheit eines Studenten allein oder eine Mitgliedschaft in einer extremistischen Partei, in diesem Beispiel die NPD noch keinen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen.

Wegen einem Tatoo eine personenbedingte Kündigung aussprechen?

Nach dem Urlaub erscheint der Arbeitnehmer gut erholt und mit einem nicht zu übersehenden Mitbringsel auf Arbeit: im Gesicht trägt er seinen Glauben zur Schau in Form eines Kreuzes und einer Gebetsschnur. Kann dem Arbeitnehmer jetzt gekündigt werden?

Grundsätzlich sind bei Tattos Größe und Ort der Tätowierung maßgeblich. Ist der Körperschmuck unter der Arbeitskleidung verborgen, existiert kein Kündigungsgrund. In unserem Beispiel kann es aber brenzlig werden. Hätte das markante Tattoo bereits beim Vorstellungsgespräch existiert, wäre es möglicherweise erst gar nicht zur Einstellung gekommen. Ist der Arbeitnehmer wissentlich mit Tattoo eingestellt worden, kann der Arbeitgeber später damit auch keine Kündigung begründen.

Anders sieht es bei Neueinstellungen aus: wenn die Tattoos sichtbar sind und durch die Arbeitskleidung nicht verdeckt werden. Der Arbeitgeber ist Herr des Arbeitsbereichs: er bestimmt, welches Unternehmensbild er in der Öffentlichkeit vermitteln möchte. Bei einer Gothik-Kneipe könnte eine Tätowierung möglicherwiese sogar Voraussetzung für die Einstellung sein. Aber in einer Bank oder einer Behörde sieht das Ganze anders aus: Für Angestellte des öffentlichen Dienstes und für Beamte gelten besonders strenge Regeln.

Polizistin wurde zurecht entlassen

Das Verwaltungsgericht Darmstadt entschied in einem Eilverfahren, dass die Bundespolizei zu Recht eine Bewerberin wegen ihrer großflächigen Tätowierung am rechten Unterarm abgewiesen hatte (VG Darmstadt, Az.: 1 L 528/14.DA.). Gegen diese vorinstanzliche Entscheidung hatte sich die abgelehnte Bewerberin dann noch ohne Erfolg gewehrt. Sie argumentierte damit, dass die Entscheidung der Behörde ihre verfassungsgemäßen Rechte auf freie Entfaltung der Persönlichkeit, Berufsfreiheit und Zugang zu jedem öffentlichen Amt verletze. Dem gaben die Richter des Hessischen Verwaltungsgerichtshofs in letzter Instant aber nicht statt (Az.: 1 B 1006/14).

Arbeitgeber dürfen von Mitarbeitern, die viel mit Publikum zu tun haben, verlangen, dass sie ihr äußeres Auftreten dem Charakter des Unternehmens anpassen – etwa in einer Bank, bei einem Juwelier, oder in einem Auktionshaus. Wichtig sind die konkreten Umstände des Arbeitsplatzes, genauso wie die Produkte, das Preissegment oder die Erwartungen der Kundschaft. Das Unternehmen darf konkretisieren, was seine Mitarbeiter anziehen dürfen und wie sie es tragen. Es darf beispielsweise verbieten, in Gegenwart von Kunden mit Jeans, Turnschuhen, ohne Krawatte und ohne Sakko aufzutreten. Je nach Branche darf das Unternehmen auch die Angestellten anweisen, bei Kundenkontakt stets Piercings herauszunehmen oder Tätowierungen abzudecken. Wenn sich das Tattoo nicht verdecken lässt, hat der Arbeitnehmer ein Problem.

Abgrenzung schwierig

Von der verhaltensbedingten Kündigung kann die personenbedingte Kündigung manchmal schwierig abgegrenzt werden. Die personenbedingte Kündigung bedeutet, dass es in der Person liegende Umstände sind, die es rechtfertigen, den Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen. Entscheidendes Kriterium für die Abgrenzung zur verhaltensbedingten Kündigung ist dabei die Steuerbarkeit.

Verhalten ist steuerbar

Verhalten ist steuerbar, eine Eigenschaft hingegen ist gegeben. Die Abgrenzung kann sich schwierig gestalten: Wenn sich der Mitarbeiter beharrlich verweigert an der Entwicklung von Kriegswaffen oder von Medikamenten, die im Krieg eingesetzt werden sollen, mitzuwirken. Die Einstellung kann er ändern, seine Eigenschaft, sein Gewissen, müsste er dann aber ablegen. In der Praxis ist es meist unerheblich, ob eine verhaltens- oder eine personenbedingte Kündigung angenommen wird, da beide vor Gesetz gleichwertig sind. (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG) . Die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe müssen so schwerwiegend sein, dass sie den Betriebsablauf des Arbeitgebers nachhaltig beeinflussen. Die personenbedingte Kündigung ist jedoch keine Ahndung für Vergangenes, sondern soll den Arbeitgeber nur davor bewahren, dass er in Zukunft weitere Beeinträchtigungen seines Betriebs befürchten muss. In jedem Fall ist das Prognoseprinzip entscheidend: Ein Arbeitgeber muss eine Einschätzung vornehmen, ob er den Arbeitnehmer in absehbarer Zukunft regelmäßig einsetzen kann.

Häufigster Grund: Krankheit

Übersicht: Krankheitsbedingte Kündigung

1. negative Gesundheitsprognose
2. erhebliche Beeinträchtigungen des Betriebs
3. Interessenabwägung im Einzelfall

Gerade bei Krankheit ist es erforderlich zu beurteilen, ob der Arbeitnehmer die Tätigkeit wieder aufnehmen kann und es dem Arbeitgeber zumutbar ist, die Zeiträume des Ausfalls (mit Aushilfen oder Überstunden) zu überbrücken. Deshalb berechtigen vorübergehende Erkrankungen und Unfälle regelmäßig nicht zu einer Kündigung, da nach der Genesung keine künftigen Beeinträchtigungen des Betriebs zu befürchten sind. Ein Beinbruch gehört sicher nicht dazu. Es ist absehbar, dass der Bruch behoben und der Arbeitnehmer wieder voll einsetzbar sein wird.

6 Wochen sind die Grenze

Wer länger als sechs Wochen im Jahr wegen einer Krankheit fehlt, dem kann krankheitsbedingt gekündigt werden. Die Fehlzeit kann das Unternehmen betrieblich und wirtschaftlich gefährden. Dabei zählt letztendlich nicht, ob der Arbeitnehmer am Stück oder immer mal wieder arbeitsunfähig ist. Bei krankheitsbedingten Kündigungen werden nicht nur einmalige schwere Erkrankungen als Grund in Betracht gezogen, sondern auch sich stetig wiederholende Kurzerkrankungen, die es dem Arbeitgeber unmöglich machen, einen ordnungsgemäßen Arbeitsablauf zu organisieren. Auf das Thema Kündigung von chronisch Kranken werden wir noch einmal gesondert eingehen!

Der Begriff „krankheitsbedingte Kündigung“ ist irreführend, denn Krankheit als solche ist kein Kündigungsgrund. Sie wird kündigungsrechtlich erst dann relevant, wenn von ihr störende Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis ausgehen.

Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 14. Auflage, Oetker, § 1 KSchG, Rdnr. 110 (zitiert von Jürgen Jendral*)

Die Prognose zielt darauf ab, ob auch künftig Unterbrechungen der Tätigkeit auftreten werden. Indiz hierfür kann jedoch nur der Blick in die Vergangenheit sein. Hat man die negative Gesundheitsprognose des Arbeitnehmers und die schwerwiegenden Beeinträchtigungen des Betriebs festgestellt, so ist bei der krankheitsbedingten Kündigung als dritte Stufe eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen. Bei dieser können die finanzielle Belastbarkeit des Arbeitgebers durch die Entgeltfortzahlung, schlechte Überbrückungs- und Aushilfemöglichkeiten, Kosten von Mehrarbeit und die Nachteile von konkret erforderlichen Umstrukturierungsmaßnahmen angeführt werden. Zugunsten des Arbeitnehmers kann angeführt werden, ob die Erkrankung auf den Betrieb zurückzuführen ist oder diese wenigstens durch die Arbeitsbedingungen begünstigt wurde. Alter, Familienstand und Betriebszugehörigkeit können ebenso berücksichtigt werden:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters
• Der bisherige (evtl. fehlerfreie) Verlauf des Arbeitsverhältnisses
• Ursache der Störung (handelt es sich z.B. um einen Arbeitsunfall?)
• Alter des Mitarbeiters und ggf. Unterhaltsverpflichtungen

Eine personenbedingte Kündigung ist außerdem auch nur dann gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber zur Verfolgung seiner betrieblichen oder vertraglichen Ziele kein milderes Mittel zu Verfügung steht:

• Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien (ggf. leidensgerechten) Arbeitsplatz
• die Änderung der Arbeitsbedingungen
• eine Umschulung des Arbeitnehmers

BEM – Betriebliches Eingliederungsmanagement

Ein Beispiel für ein derartiges milderes Mittel ist das betriebliches Eingliederungsmanagement bei krankheitsbedingter Kündigung: Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber das sogenannte betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Daran sind verschiedene Interessenvertretungen zu beteiligen. Ziel des BEM ist es, Möglichkeiten zu finden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Die drei Verbündeten des Arbeitnehmers

Als wichtigste mögliche Verbündete des Arbeitnehmers kommen hier der Betriebsrat in Betracht, bei schwerbehinderten Mitarbeitern zudem noch die Schwerbehindertenvertretung (desweiteren das Integrationsamt) und auch der Betriebsarzt kann möglicherweise zum BEM hinzugezogen werden.

Die Durchführung des BEM ist im Fall einer möglichen krankheitsbedingten Kündigung regelmäßig als vorrangiges milderes Mittel vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter zudem im Vorfeld über die Ziele und den Umfang des BEM hinweisen und ausreichend aufklären. Da das BEM für den Arbeitnehmer freiwillig ist, kann es nur nach dessen Zustimmung durchgeführt werden. Lehnt der Arbeitnehmer ein BEM ab, muss er in einem späteren Kündigungsschutzprozess jedoch selbst darlegen und beweisen, dass für ihn doch noch eine leidensgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht. Verzichtet der Arbeitgeber hingegen auf die Durchführung eines BEM, so muss er bei einer späteren Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen beweisen, dass der Arbeitsplatz auch mit Durchführung eines BEM nicht hätte erhalten werden können. In der Praxis dürfte sich dies oft als schwierig darstellen.

Im Fall von schwerbehinderten Mitarbeitern wird das Integrationsamt in die Maßnahmen miteinbezogen. Eine Kündigung kann ohne das Einverständnis des Integrationsamtes nicht ausgesprochen werden.

Wie werden die 6 Wochen berechnet?

Es zählt ununterbrochene oder wiederholte krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten von insgesamt mehr als sechs Wochen innerhalb der letzten 12 Monate (nicht Kalenderjahr) wegen

• Krankheit,
• Maßnahmen der medizinischen Rehabilitation sowie
• Arbeits-/Dienst- und Wegeunfällen.

Nicht angerechnet werden hierbei Abwesenheitszeiten aufgrund von

• Mutterschutz,
• Elternzeit,
• Sonderurlaub zur Betreuung erkrankter Kinder nach § 45 SGB V,
• Erholungs- und Sonderurlaub,
• Bildungsurlaub sowie
• Freistellungen nach dienst- und arbeitsrechtlichen Vorschriften

Weiterführende Links:

• Schwerbehindertenvertretung Berlin (Überblick auf berlin.de)
• Die Webseite der Schwerbehindertenvertretung bundesweit
• Internetauftritt der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen

Alkohol ist der Retter in der Not

Alkohol
Ist dein Sanitäter in der Not
Alkohol
Ist dein Fallschirm und dein Rettungsboot
Alkohol
Ist das Drahtseil, auf dem du stehst
Alkohol, Alkohol

Herbert Grönemeyer, 1984

Das gleichnamige Poplied von Herbert Grönemeyer aus den 80ern besingt den Alkohol. Viele betrinken sich dabei. Grönemeyer wird genauso falsch verstanden wie Bruce Springsteen`s im gleichen Jahr entstandene Hyme Born in the USA, die kein Loblied darstellt, sondern herbe Kritik an den Vereinigten Staaten zum Inhalt hat. Alkohol ist eben kein Retter in der Not, sondern entwickelt sich oft zu einer Krankheit, die dem Arbeitnehmer das Leben schwer macht, ihm die Gesundheit raubt und seine berufliche Karriere zerstören kann.

Die geduldete Droge

Alkohol wird in unserer Gesellschaft geduldet, wer nicht trinkt zu sozialen Anlässen wird häufig immer noch als schwach belächelt. Aber auf Arbeit hat Alkohol nichts zu suchen, vor allem wenn es die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt und seine Abgeschlagenheit seine Kollegen gefährden kann. Ist der Arbeitnehmer psychisch oder physisch vom Alkohol abhängig, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht. Der Kündigungsgrund liegt in der Person und nicht im Verhalten des Arbeitnehmers. Er hat die Steuerungsfähigkeit verloren.

Bis auf den letzten Tropfen

Alkoholsucht ist heutzutage Todesursache Nummer 1 und gilt als Krankheit. Eine Krankheit allein ist kein Kündigungsgrund, aber es gelten die gleichen Kriterien wie bei jeder Erkrankung. Berücksichtigt wird auch, ob eine negative Prognose besteht. Bei langjährigen Mitarbeitern ist in der Regel davon auszugehen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schon einmal aufgefordert hat, sich einer Entziehungskur zu unterziehen. Erst wenn der Arbeitnehmer eine solche verweigert oder rückfällig geworden ist, besteht die Gewissheit, dass die Alkoholabhängigkeit endgültig und ein ungestörtes Arbeitsverhältnis unmöglich ist.

Eine krankheitsbedingte Kündigung wegen Alkoholsucht kommt aber in Betracht, wenn die Prognose angesichts mehrfacher erfolgloser Therapieversuche endgültig negativ ist. LAG Köln, Urteil vom 17.05.2010 – 5 Sa 1072/09

Weiterführende Links:

• Anonyme Alkoholiker
• Haus Lenné
• Synanon – Leben ohne Drogen

Sonderfall Verdachtskündigung

Einen Sonderfall der personenbedingten Kündigung stellt die Verdachtskündigung dar. Diese sieht zunächst wie eine verhaltensbedingte Kündigung aus, ist aber keine. Bei einer Verdachtskündigung hat der Arbeitgeber den Verdacht, dass der Arbeitnehmer eine schwere Pflichtverletzung oder strafbare Handlung begangen hat, kann dies aber derzeit nicht beweisen. Es liegt sozusagen der Verdacht in der Person. Um keinen Wertungswiderspruch zur verhaltensbedingten Kündigung zu verursachen, stellt das BAG an die Verdachtskündigung besonders strenge Anforderungen. Es muss sich um den Verdacht einer Straftat oder einer schweren Vertragsverletzung handeln, die geeignet wäre, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Weiter muss der Verdacht auf objektiven, nachweisbaren Tatsachen beruhen. Bloße Behauptungen – Flurfunk – oder Mutmaßungen reichen hier nicht aus. Aber auch das Vorliegen handfester Indizien reicht nicht aus, vielmehr muss der Arbeitgeber vor der Verdachtskündigung den Sachverhalt mit allen ihm zumutbaren Mitteln aufklären. Aus dem kollektiven Arbeitsrecht ist diesbezüglich von besonderer Bedeutung, dass sich die gem. § 102 BetrVG erforderliche Anhörung gerade darauf beziehen muss, dass es sich um eine Verdachtskündigung handelt und nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Für eine Verdachtskündigung gelten hohe Hürden. Diese Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen:

• Er muss konkrete Tatsachen vorlegen, wonach der Mitarbeiter eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Fehlverhaltens dringend verdächtig ist.
• Er muss alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Verdacht umfassend aufzuklären. Dabei soll er nicht nur den Arbeitnehmer belastende Umstände ermitteln, sondern auch entlastende.
• Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sich zum Verdacht zu äußern – es reicht also beispielsweise nicht, dass er von einer Strafverfolgung erfahren hat (BAG, Az.: 2 AZR, 961/06 und BAG, Az.: 2 AZR 700/11). Diese Anhörung darf auch schriftlich geschehen.
• Die Verdachtsmomente müssen so schwerwiegend sein, dass sie das Vertrauensverhältnis zerstören und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.

Ist eine vorherige Abmahnung für eine Verdachtskündigung nötig?

Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig, da es sich bei einer Verdachtskündigung immer um schwerwiegende Vorwürfe handeln muss. Außerdem verfolgt eine Abmahnung den Zweck, den Mitarbeiter bei erwiesenem Fehlverhalten vor den Konsequenzen zu warnen. Bei einem bloßen Verdacht ist das nicht möglich.

Wie kann ich Ihnen helfen?

Ich prüfe für Sie, ob die Kündigung durch Ihren Arbeitnehmer nach aktueller Rechtslage und neuester Rechtsprechung Bestand haben wird. Wenn Sie angreifbar ist, zeige ich Ihnen die Möglichkeiten auf, wie wir dagegen vorgehen können. Sie bekommen von mir eine fundierte Einschätzung nicht nur der Erfolgsaussichten, sondern auch des Kostenrisikos. Lassen Sie sich unabhängig beraten. Ich bin als Fachanwalt in Berlin auf das Arbeitsrecht spezialisiert. Profitieren Sie von meinen mehr als 25 Jahren Erfahrung als Arbeitsrechtler in Berlin. Sprechen Sie jetzt mit uns oder vereinbaren Sie einen Termin!

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