Kündigung und Kündigungsschutz für Arbeitnehmer

Ihnen droht die Kündigung? Ihnen wurde bereits gekündigt?

Je nachdem, in welcher Situation Sie als Arbeitnehmer sind: Bei der Kündigung gibt es vieles zu beachten. Je früher Sie sich informieren, um so mehr Handlungsspielraum bleibt in aller Regel – und Sie verpassen keine Fristen. Zögern Sie nicht zu lange, denn beim Thema Kündigung geht es immer um viel Geld und oft auch um mehr.

Was in Ihrem speziellen Fall zu raten ist, hängt ganz von den Umständen des Einzelfalles ab und nicht zuletzt davon, was Sie eigentlich erreichen wollen: Weiterbeschäftigung, Freistellung, Abfindung, …

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Nachfolgend finden Sie einige grundlegende Informationen zum Thema Kündigung und Kündigungsschutz für Arbeitnehmer.

Kündigung durch den Arbeitgeber wirksam?

Wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen kündigt, ist die erste Frage immer, ob die Kündigung überhaupt wirksam ist. Es gibt viele Gründe, die zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen können. Festgestellt wird das letztlich in einem gerichtlichen Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Zunächst ist immer zu klären, ob Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz besteht (dazu sogleich) oder nicht (à Link nach unten).

Anwendungsbereich des Kündigungsschutzes

Wenn Sie länger als 6 Monate beschäftigt waren und mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb angestellt sind, greift das Kündigungsschutzgesetz (vgl. § 23 KSchG). Dann ist eine Kündigung nur unter besonders strengen Voraussetzungen wirksam.

Kündigung aus betriebsbedingten Gründen

Es müssen dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung geltend gemacht werden.

Solche Gründe sind insbesondere Arbeitsmangel, Auftragsrückgang, Betriebseinschränkung/Betriebsstilllegung.

Ein Inhaberwechsel/Betriebsübergang ist kein Kündigungsgrund.

Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung die soziale Auswahl beachten, bezogen auf Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung.

Hat der Arbeitgeber Leiharbeitnehmer beschäftigt, sind diese als erste abzuberufen.

Bei Massenentlassungen (vgl. § 17 KSchG) sind gemäß Rechtsprechung des EuGH besonders strenge Anforderungen zu berücksichtigen mit der Folge, dass bei Nichtbeachtung die Kündigung rechtsunwirksam ist.

Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen

Der Arbeitgeber kann eine Kündigung auch auf sog. vertragswidriges Verhalten stützen, z. B. Beleidigung, Tätlichkeiten, Störung des Betriebsfriedens, Arbeitsverweigerung oder Alkoholmissbrauch. Ist der Arbeitnehmer alkoholkrank und bereit, die Alkoholerkrankung zu offenbaren, fehlt es allerdings am notwendigen Verschulden.

In der Regel muss eine Abmahnung der Kündigung vorausgegangen sein, sonst ist die Kündigung unverhältnismäßig.

Kündigung aus personenbedingten Gründen, insbesondere wegen Krankheit

Dies setzt voraus, dass der Arbeitnehmer in den zurückliegenden 2 bis 3 Jahren insgesamt mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt war und mit ähnlichen Fehlzeiten auch in den kommenden 2 Jahren zu rechnen ist.

Fehlzeiten wegen Arbeitsunfall/Wegeunfall bleiben unberücksichtigt.

Auch bei einer Kündigung wegen langanhaltender Krankheit ist die Kündigung nur wirksam, wenn innerhalb der folgenden 2 Jahre eine Genesung mit großer Wahrscheinlichkeit nicht eintreten wird.

Das Gericht nimmt bei der Prüfung der Gründe eine umfangreiche Abwägung der beiderseitigen Interessen vor.

Es wird ferner geprüft, ob der Arbeitnehmer nicht anderweitig innerhalb des Unternehmens beschäftigt werden kann.

Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Hier liegt eine häufige Fehlerquelle für den Arbeitgeber vor mit der Folge, dass die Kündigung wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats unwirksam ist.

Wiedereinstellungsanspruch

Der Arbeitnehmer kann insbesondere bei betriebsbedingter Kündigung und personenbedingter Kündigung einen Wiedereinstellungsanspruch geltend machen, wenn sich die Verhältnisse bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dahingehend geändert haben, dass der Ausspruch einer Kündigung nicht mehr notwendig ist. 

Rechtsunwirksamkeit wegen formaler Mängel des Kündigungsschreibens

Soweit nicht der Inhaber/Geschäftsführer des Betriebs die Kündigung ausspricht, ist in der Regel eine Originalvollmacht vorzulegen, welche zum Ausspruch der Kündigung berechtigt. Bei Nichtvorlage ist die Kündigung unverzüglich (binnen einer Frist von 7 Tagen) wegen fehlender Vollmachtsvorlage zurückzuweisen.

Fehlen des besonderen Schutzes des KSchG 

Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist die Kündigung in vielen Fällen rechtsunwirksam, z. B. wegen Diskriminierung oder bei langjährigen Arbeitsverhältnissen, wenn ein erst wenige Jahre beschäftigter anderer Arbeitnehmer im Betrieb verbleiben soll.

Was ist jetzt zu tun?

Entscheidend ist, innerhalb der Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung (persönliche Übergabe oder Einwurf in den Hausbriefkasten) Klage beim Arbeitsgericht Berlin zu erheben, um zu verhindern, dass die Kündigung Wirksamkeit erlangt.

Auch wenn statt einer Weiterbeschäftigung eine Abfindung gewünscht wird, ist Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Der Arbeitgeber hat in der Regel das Ziel, den Arbeitnehmer loszuwerden, so dass er eine Abfindungsregelung bevorzugt.

Allerdings hängt die Frage einer Abfindungszahlung wesentlich von den Erfolgsaussichten im Kündigungsrechtsstreit ab.

Die Klage bietet zugleich Gelegenheit, auch andere offene Fragen wie Urlaubsgewährung, offene Lohnforderung, Überstundenvergütung, eventuelles Wettbewerbsverbot sowie die Erteilung eines wohlwollenden, guten Zeugnisses zu klären.

Bei Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung empfiehlt sich in jedem Fall die Erhebung der Kündigungsschutzklage, da das Arbeitsgericht ansonsten eine Sperrfrist mit einer Dauer von i. d. R. 12 Wochen verhängen würde.

Wie kann ich Ihnen helfen?

Ich prüfe für Sie, ob die Kündigung durch Ihren Arbeitnehmer nach aktueller Rechtslage und neuester Rechtsprechung Bestand haben wird. Wenn Sie angreifbar ist, zeige ich Ihnen die Möglichkeiten auf, wie wir dagegen vorgehen können. Sie bekommen von mir eine fundierte Einschätzung nicht nur der Erfolgsaussichten, sondern auch des Kostenrisikos.

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