Siemens Energy reduziert Personal

SIEMENS ENERGY will mit Freiwilligen-Programm Personal abbauen

Siemens Energy plant umfangreiche Restrukturierungen, welche auf eine erhebliche Personalreduzierung hinauslaufen sollen. Insoweit stehen harte Verhandlungen mit dem Betriebsrat bevor. In Absprache mit dem Betriebsrat soll der Rahmensozialplan im Freiwilligen-Programm zur Anwendung kommen, und zwar mit einer Laufzeit vom 01.05.2021 bis 31.08.2021.

Siemensstadt. Foto: Jens Keller 2021

Wer ist die Siemens Energy?

Siemens ist in Berlin ein Begriff, schließlich wurde das Unternehmen hier 1847 gegründet und es gibt sogar einen Stadtteil, der seinen Namen trägt: In Siemensstadt soll in ein paar Jahren der Siemens Campus öffnen. Gleichzeitig gerät der Konzern immer wieder in die Schlagzeilen, wenn es darum geht, Stellen abzubauen.

Baustelle Siemensbahn am Saatwinkler Damm. Foto: Jens Keller 2021

Die Siemens Energy AG ist ein Unternehmen der Elektro- und Energietechnik mit Sitz in München. Ihr Portfolio umfasst die Energieerzeugung, die Energieübertragung und Industrielösungen sowohl im Bereich der konventionellen als auch der erneuerbaren Energien. Die Aktivitäten im Bereich der erneuerbaren Energie werden vom Tochterunternehmen Siemens Gamesa geführt. Siemens Energy entstand durch Abspaltung von der Siemens AG. Die Aktien des neuen Unternehmens werden seit September 2020 an der Börse gehandelt. (Quelle: Wikipedia)

Wer ist betroffen?

  • Division Regeneration
  • Industrial Applications
  • Zentrale Einheiten

Der Rahmensozialplan sieht unterschiedliche Angebote/Beendigungsvereinbarungen vor.

I. Aufhebungsvertrag

Im Rahmensozialplan ist ein Austritt spätestens ein Jahr nach Abschluss der Aufhebungsvereinbarung vorgesehen. Folgende Leistungen werden angeboten:

  • Ausgleich für die Abkürzung der Kündigungsfrist in Höhe eines Bruttomonatsentgelts pro vorzeitiger Beendigung
  • Kinderzuschlag/Pflegezuschlag/Zuschlag für Alleinerziehende/Schwerbehindertenzuschlag
  • Placement-Leistungen bis zu maximal 20 % des Jahreseinkommens.

Diese Leistungen dienen der Unterstützung und Förderung in eine neue Beschäftigung einschließlich Qualifizierungen. Der Gesamtbetrag ist begrenzt auf die Summe der
Bruttomonatsentgelte, die dem Mitarbeiter nach seinem Ausscheiden bis zum Zeitpunkt der
frühestmöglichen/regulären Altersrente zustehen würden.

Teilzeitbeschäftigung

Der Abfindungsgrundbetrag wird auf der Basis der Vollzeit berechnet, wenn der Wechsel in die Teilzeit innerhalb der letzten 24 Monate vor Ausscheiden oder innerhalb einer noch laufenden Elternzeit erfolgte.

Ringtausch

Mitarbeiter außerhalb des Geltungsbereichs des Freiwilligen-Programms können die Leistungen empfangen, sofern sie mit einem Mitarbeiter tauschen, der die Voraussetzungen des Freiwilligen-Programms erfüllt. Es dürfen keine betrieblichen Erfordernisse entgegenstehen. Es muss eine fachliche Eignung des verbleibenden Mitarbeiters für die neue Tätigkeit gegeben sein, gegebenenfalls nach einer Anpassungsqualifizierung – Dauer maximal 6 Monate.

Schwerbehinderte/Gleichgestellte

Hier steht gemäß den Regelungen des Rahmensozialplans der Erhalt des Arbeitsplatzes im Unternehmen im Vordergrund, die Beschäftigungsmöglichkeiten im Unternehmen sind auszuschöpfen. Eine intensive Prüfung von Qualifizierungsmaßnahmen ist vorgeschrieben.

HINWEIS: Die Schwerbehinderten/Gleichgestellten müssen insoweit Druck machen und auf Ausschöpfung der Qualifizierungsmöglichkeiten bestehen. Sie können sich hierbei auf die Regelungen im Rahmensozialplan berufen. Sie sollten sich möglichst an die Schwerbehindertenvertretung wenden und sich schon vorher Gedanken machen über in Frage kommende Qualifizierungsmöglichkeiten. Selbstverständlich können schwerbehinderte/gleichgestellte Mitarbeiter auch das Freiwilligen-Programm in Anspruch nehmen.

II. Sozialrechtliche Folgen einer Aufhebungsvereinbarung

1. Sperrzeit gemäß § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III

Das Freiwilligen-Programm des Rahmensozialplans sieht nur (freiwillige) Vereinbarungen mit der Arbeitgeberin vor.
Demzufolge löst der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis und führt damit die Arbeitslosigkeit herbei. Dies ist in der Regel Anlass für die Verhängung eines Sperrzeitbescheids durch die Agentur für Arbeit.
Ein Verweis auf die vom Arbeitgeber veranlassten Umstrukturierungen reicht nicht aus.

Ausnahme: Wichtiger Grund für die Aufhebungsvereinbarung

a) wenn der Arbeitgeber zum selben Beendigungszeitpunkt betriebs- oder personenbedingt
hätte kündigen können. – Diese Voraussetzung wird nur schwer nachzuweisen sein.

b) ein älterer Arbeitnehmer scheidet anlässlich eines erheblichen Personalabbaus gegen Abfindung aus und ermöglicht dadurch einem jüngeren Kollegen die Weiterbeschäftigung. – Eine derartige Regelung sieht insbesondere der Rahmensozialplan im Rahmen des Ringtausches vor.

c) erforderlicher Wohnortwechsel, weil der Ehepartner oder Lebensgefährte an einem neuen Arbeitsort tätig ist.

d) gesundheitliche Gründe, die eine weitere Tätigkeit als unzumutbar erscheinen lassen.
Dies ist der Fall, wenn die vertraglich vereinbarte Arbeitstätigkeit nicht mehr ausgeführt
werden kann und andere Arbeit durch den Arbeitgeber nicht zugewiesen werden kann.
Insoweit sollte der behandelnde Hausarzt miteinbezogen werden.

e) Mobbing/Burn-Out. Auch in diesen Fällen ist eine Weiterbeschäftigung unzumutbar. Der behandelnde Hausarzt sollte miteinbezogen werden. – Zur Vermeidung einer Sperrzeit sollte der Anwalt schon vor Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung eingeschaltet werden.

HINWEIS: Die Sperrfrist tritt nicht ein, wenn die Arbeitslosmeldung mehr als ein Jahr nach Abschluss der Aufhebungsvereinbarung erfolgt.

Krankenversicherungsschutz

Es entfällt der Krankenversicherungsschutz mit dem zweiten Monat der Beschäftigungslosigkeit. Als Arbeitnehmer müssen Sie sich freiwillig krankenversichern. – Die Dauer der Sperrzeit führt zu einer entsprechenden Verkürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

2. Ruhensbescheid

Das SGB III sieht das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld vor, wenn in der Aufhebungsvereinbarung die gesetzlichen/tarifvertraglichen Kündigungsfristen nicht beachtet werden.
Die hier maßgeblichen Kündigungsfristen sind im Rahmensozialplan aufgelistet, wobei nachfolgend nur die längeren Fristen aufgeführt werden sollen:

  • 10 bis zu 12 Jahre – 4 Monate
  • 12 bis zu 15 Jahre – 5 Monate
  • 15 bis zu 20 Jahre – 6 Monate
  • ab 20 Jahre – 7 Monate

Der Rahmensozialplan sieht einen entsprechenden Kündigungsfristausgleich vor. Danach werden die entsprechenden Bruttomonatsgehälter bei Unterschreitung der Kündigungsfristen als Abfindung gezahlt.

Die Dauer des Ruhenszeitraums ist gestaffelt nach Alter und Dauer der Betriebszugehörigkeit. Einzahlungen in die gesetzliche Rentenversicherung bzw. betriebliche Altersversorgung (s.u.) führen zu einer Verkürzung des Ruhenszeitraumes.

Es sollte – je nach individueller Interessenlage – sorgfältig abgewogen werden, welche Lösung vorteilhafter ist.

Zeitlich unbegrenzter Ausschluss einer ordentlichen Kündigung

Die Tarifverträge im Metallbereich sehen bei längerer Betriebsdauer und ab einem bestimmten Alter den Ausschluss der ordentlichen Kündigung vor.

In diesem Fall gilt eine Ruhenszeit von 18 Monaten ab Auflösungsvereinbarung, höchstens in Höhe von 12 Monaten ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Auch hier sollte nach individueller Interessenlage sorgfältig abgewogen werden, welche Lösung am vorteilhaftesten ist.

Der Ruhensbescheid führt lediglich zu einer Verschiebung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld, nicht zu einer Verkürzung des Anspruchs. Während des Ruhens muss sich der Arbeitnehmer ab dem 2. Monat nach dem Ausscheiden freiwillig krankenversichern lassen.

III. Aufbesserung der Altersvorsorge

Zur Minderung der Steuerschuld und zur Verbesserung der Versorgungssituation bei der Rente ist zu prüfen, ob nicht eine Rentenausgleichszahlung in die gesetzliche Rentenversicherung erfolgt. Gleiches gilt auch für Zusatzleistungen für die betriebliche Altersversorgung.

Zusatzzahlungen in die Rentenversicherung

Ausgleichszahlungen, die der Arbeitgeber in die Rentenversicherung leistet, sind in Höhe von 50 % steuerbefreit (gemäß § 3 Nr. 28 EStG).
Die weiteren 50 % können teilweise oder – je nach steuerlicher Veranlagung – in vollem Umfang im Rahmen der Vorsorgeaufwendungen steuerlich abgesetzt werden.
Hierdurch können sich – nach vorzunehmender Prüfung durch den Steuerberater – erhebliche Steuerersparnisse ergeben. Die Zahlung in die Deutsche Rentenversicherung sollte im Monat vor dem Ausscheiden vorgenommen werden.

Zusatzzahlungen in die betriebliche Altersversorgung

Steuerbefreit können bis zu 4 % der Beitragsbemessungsgrenze in die Erhöhung der betrieblichen Altersversorgung eingezahlt werden, multipliziert mit der Zahl der Beschäftigungsjahre, jedoch höchstens 10 Kalenderjahre.

Die in die betriebliche Altersversorgung abgeführten Beiträge sind steuerfrei und sozialversicherungsfrei.

Bezüglich der Ausgleichszahlungen für gesetzliche Rente bzw. betriebliche Altersversorgung sollte eine Klausel aufgenommen werden, dass im Falle des Todes des Arbeitnehmers vor dem Beendigungszeitpunkt die Einmalzahlung/en in voller Höhe als Abfindung geschuldet ist.

IV. Mein Angebot

Die Angebote der Arbeitgeberin sehen bezüglich Aufhebungsvertrag und vorzeitiger Beendigung Turbo-Prämien vor, wenn das Angebot des Arbeitgebers binnen bestimmter Turbo-Fenster angenommen wird. Auch diese Möglichkeiten sind sorgfältig zu prüfen unter Beachtung der oben aufgeführten sozialrechtlichen und steuerrechtlichen Fragen.
Ich biete Ihnen gern meine Unterstützung an bei der Klärung dieser vielschichtigen Probleme. Rufen Sie mich einfach an und vereinbaren Sie einen Termin.