Rechtliche Möglichkeiten bei Mobbing

Eine Übersicht.

Lassen Sie sich zu den rechtlichen Möglichkeiten bei Mobbing beraten. Bevor man im Fall von Mobbing im Arbeitsrecht tätig wird, sollte man sich einen Überblick verschaffen, mit welchem Hebel man ansetzen kann. Gerne können wir uns im konkreten Fall zu Ihren Möglichkeiten zu einem Beratungsgespräch zusammensetzen. Es folgt vorab eine Übersicht der rechtlichen Möglichkeiten, welche nach den gesetzlichen Bestimmungen gegeben sind:

1. Gefährdungsbeurteilung gemäß § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die mit der Arbeit verbundene Gefährdung zu untersuchen und zu ermitteln, welche Maßnahmen zur Beseitigung erforderlich sind. Eine Gefährdung kann sich insbesondere durch psychische Belastungen bei der Arbeit ergeben (§ 5 Abs. 3 Ziff. 6 ArbSchG). Es handelt sich hierbei um ein spezielles Schutzgesetz für die psychische Gesundheit der Arbeitnehmer.

2. §§ 3, 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen, welche die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.
Gemäß § 5 hat der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung zu erstellen hinsichtlich der für den Arbeitssschutz erforderlichen Maßnahmen.
Gemäß § 5 Abs. 3 ArbschG kann sich eine Gefährdung insbesondere ergeben durch psychische Belastungen bei der Arbeit (Abs. 3 Ziffer 6.).

3. § 17 I, II ArbSchG

Die Beschäftigten sind berechtigt, dem Arbeitgeber Vorschläge zur Abhilfe gegen Mobbing am Arbeitsplatz zu unterbreiten. Sind die vom Arbeitgeber getroffenen Maßnahmen nicht ausreichend, um die Arbeitnehmerin vor dem Mobbing zu schützen, kann die Arbeitnehmerin gegen den Arbeitgeber eine Beschwerde erheben.

4. Einschaltung der zuständigen Behörde für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (Landes-
amt für Arbeitsschutz) gemäß § 17 Abs. 2 S. 2 ArbSchG

Wenn der Arbeitgeber der Beschwerde nicht abhilft, kann sich die Arbeitnehmerin an die zuständige Behörde für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit wenden.
Gemäß § 17 Abs. 2 S. 2 ArbSchG dürfen der Arbeitnehmerin hierdurch keine Nachteile entstehen. Die Bedeutung des Arbeitsschutzes wird unterstrichen durch die Richtlinie 89/391 EWG des Rates über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit vom 12.06.1989.

5. Gesetzliche Schutzpflichten

a) § 241 Abs. 2 BGB, §§ 242, 618 Abs. 1 BGB

Hier hat der Gesetzgeber eine allgemeine Fürsorgepflicht als Schutzpflicht des Arbeitgebers definiert. Danach ist der Arbeitgeber – gemäß Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts – insbesondere auch zum Schutz der Gesundheit und der Persönlichkeitsrechte seiner Arbeitnehmer verpflichtet.

b) § 618 BGB als spezielle arbeitsrechtliche Ausprägung des Gesundheitsschutzes

Eine allgemeine Schutzpflicht findet sich auch in § 618 Abs. 1 BGB, welche eine Nebenpflicht des Arbeitgebers formuliert dahingehend, dass die Arbeitsbedingungen so zu regeln sind, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren der Gesundheit geschützt ist.

6. Anspruch auf Schadensersatz und Schmerzensgeld

a) § 823 Abs. 1 BGB

Danach ist zum Schadensersatz verpflichtet, wer vorsätzlich oder fahrlässig die Gesundheit des anderen widerrechtlich verletzt.

b) § 823 Abs. 2 BGB

Der Arbeitgeber ist zum Schadensersatz verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder fahrlässig gegen ein Gesetz verstößt, welches den Schutz des Arbeitnehmers bezweckt. Hierzu zählen insbesondere die Vorschriften nach dem Arbeitsschutzgesetz.

Auch die psychische Gesundheitsbeeinträchtigung stellt eine Körperverletzung im Sinne des § 223 StGB dar.

Gemäß der Rechtssprechung des BGH ist eine psychische Körperverletzung als Gesundheitsbeschädigung gegeben, wenn die Handlungen des Arbeitgebers einen vom Normalzustand der körperlichen Funktionen nachteilig abweichenden Zustand hervorrufen oder diesen steigern. Hierzu zählt auch ein zurechenbares Unterlassen seitens des Arbeitgebers, zum Schutz des Arbeitnehmers psyschische Gefährdungen abzuwenden.

Dies wäre durch ärztliche Atteste bzw. ärztliche Sachverständigengutachten nachzuweisen.

Der Schadensersatzanspruch beinhaltet

• Vermögensschäden (Verdienstausfall, Krankheitskosten, Rentenminderungsschaden)
• Schmerzensgeld.

Die Höhe des Schmerzensgeldes orientiert sich an Dauer, Intensität und Ausmaß der Beeinträchtigungen und dem Grad des Verschuldens des Arbeitgebers.

7. Anspruch auf Unterlassung entsprechend § 1004 Abs. 1 BGB

§ 1004 BGB betrifft vom Wortlaut her nur die Beeinträchtigung von Eigentum, entsprechend wird diese Vorschrift nach der Rechtssprechung herangezogen auf die Beeinträchtigung anderer absoluter Rechte, insbesondere auf das allgemeine Persönlichkeitsrecht gemäß Artikel 1 Abs. 1, 2 Abs.1 Grundgesetz, dies bezieht sich insbesondere auf den Fall von Mobbing. Die Arbeitnehmerin hat gemäß § 1004 BGB einen Anspruch auf Unterlassung unmittelbar gegen den Vorgesetzten und/oder die mobbenden Kollegen. Gemäß Rechtssprechung des BGH ist ein Verschulden für die Geltendmachung dieses Anspruchs nicht erforderlich.

8. Beschwerderecht gemäß § 84 BetrVG

Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich vom Arbeitgeber oder von Arbeitnehmern des Betriebs beeinträchtigt fühlt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über die Behandlung der Beschwerde bescheiden und der Beschwerde abhelfen, wenn er sie für berechtigt hält.

9. Einreichung von Beschwerden über den Betriebsrat gemäß § 85 BetrVG

Der Betriebsrat ist verpflichtet, Beschwerden des Arbeitnehmers entgegenzunehmen und, wenn er sie für berechtigt erachtet, gegenüber dem Arbeitgeber auf Abhilfe zu drängen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Behandlung der Beschwerde unterrichten.
Bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Hierdurch wird erheblicher Druck gegen den Arbeitgeber aufgebaut, da er nicht gern in die Auseinandersetzung vor einer Einigungsstelle verwickelt wird.

10. Ansprüche aus Betriebsvereinbarungen /Personalvereinbarungen

Größere Konzerne und die öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber haben in der Regel Betriebsvereinbarungen über das Vorgehen bei Mobbing und entsprechenden Beschwerden abgeschlossen. Diese geben einen eigenständigen Anspruch auf Abhilfe und enthalten in der Regel sehr strenge Vorschriften bezüglich des Vorgehens des Arbeitgebers.

11. Compliance

Complianceregeln enthalten interne Regeln und Richtlinien neben den gesetzlichen Vorschriften. Sie dienen dazu, dass weitere besondere Regeln im Unternehmen beachtet werden. Das Ziel von Compliance ist es, dass Verstöße vermieden oder verhindert werden können.

Weitere Möglichkeiten des Arbeitnehmers:

12. Zurückhaltung der Arbeitskraft gemäß § 273 BGB

Die Arbeitnehmerin kann die Arbeitskraft zurückhalten, wenn der Arbeitgeber nicht bereit oder imstande ist, sie vor weiterem Mobbing zu schützen.
Allerdings sollte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber zuvor genau anzeigen, welche Maßnahmen der Arbeitgeber treffen soll bzw. unterlassen soll.
Der Arbeitgeber wird hierauf in der Regel mit Zurückhaltung der Vergütung oder auch mit einer (fristlosen oder fristgemäßen) Kündigung reagieren, so dass sehr schnell eine Eskalation eintritt.

§ 3 Abs. 1 ArbSchG ist ein entsprechendes Schutzgesetz, welches die psychische Gesundheit des Arbeitnehmers schützt.

§ 223 StGB ist ein Schutzgesetz, da auch eine psychische Gesundheitsbeeinträchtigung (beispielsweise durch Mobbing) eine Körperverletzung darstellt, so die Rechtssprechung des BGH. Allerdings gilt, dass eine psychische Körperverletzung gemäß der Rechtssprechung des BGH nur schwer nachzuweisen ist.

13. Betriebliches Eingliederungsmanagement gemäß § 167 Abs. 2. S. 1 SGB IX

Wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig krank wird, hat der Arbeitgeber die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwinden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann.

Als Mittel kommen insbesondere in Frage:

• Veränderung der Arbeitsorganisation
• Wechsel auf freien Arbeitsplatz.
  Im Falle der Schwerbehinderung oder der Gleichstellung mit Schwerbehinderten sind gemäß § 164 Abs. 2 SGB IV folgende Stellen zu beteiligen:
• Betriebsrat (soweit vorhanden)
• Schwerbehindertenvertretung
• Integrationsamt
• Integrationsfachdienst
• Rentenversicherungsträger
• Agentur für Arbeit, soweit Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben inBetracht kommen.
  Nach meiner Erfahrung ist insbesondere die Hinzuziehung des Integrationsamtes und des Integrationsfachdienstes sehr hilfreich, da diese gegenüber dem Arbeitgeber sehr bestimmend und fordernd auftreten und es dem Arbeitgeber schwer machen, sich einer notwendigen Konfliktlösung zu entziehen.

Allerdings sollte das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ohne Beistandleistung durch einen Rechtsanwalt betrieben werden.

14. Ausspruch einer fristlosen /fristgemäßen Kündigung durch den Arbeitnehmer

Dies hat den Vorteil, dass das Leiden beendet wird. Allerdings gibt es bei Ausspruch einer Eigenkündigung eine Vielzahl von Problemen, welche sich auftun, insbesondere

• Verhängung einer Sperrfrist von 12 Wochen durch die Agentur für Arbeit.
  Vor Ausspruch einer Eigenkündigung sollte die Agentur für Arbeit eingeschaltet werden und auf die Probleme am Arbeitsplatz hingewiesen werden.
  Hilfreich ist auch die Einbeziehung des Hausarztes, welchem die Probleme am Arbeitsplatz beschrieben werden sollten, damit dieser später bestätigen kann, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen dringend geboten war.
• Vergütungsansprüche (Prämie, anteiliges 13. Monatsgehalt, Urlaubsabgeltung)
  Die Arbeitnehmer nehmen die Anschuldigungen des Arbeitnehmers häufig zum Anlass, um nachzutreten und dem Arbeitnehmer berechtigte Ansprüche vorzuenthalten.
• Zeugnis
  Schwierigkeiten gibt es häufig bei der Erteilung des Zeugnisses. Auch hier legt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer häufig Steine in den Weg.
  Sofern der Arbeitnehmer ein gutes Zeugnis beansprucht, muss er beweisen, dass Führung und Leistung über dem Durchschnitt gewesen sind. Dies ist rechtlich schwer durchzusetzen.
• Statt des Ausspruchs einer Eigenkündigung empfehle ich eine andere Herangehensweise, nämlich die Aufnahme von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über einen Rechtsanwalt. Siehe hierzu die Ausführungen: Mobbing/eigene Herangehensweise.

Die Aufzählung der rechtlichen Möglichkeiten des Arbeitnehmers ist nicht abschließend.Das konkrete Vorgehen richtet sich nach den Wünschen des Arbeitnehmers.
Z. B. in Großbetrieben besteht die berechtigte Chance einer Versetzung in eine Abteilung, in welcher ein Mobbinggeschehen nicht zwangsläufig fortgesetzt wird. In diesem Fall sind Gespräche mit

• der Arbeitgeberin
• dem Betriebsrat
• der Schwerbehindertenvertretung

sinnvoll und häufig auch zielführend. Gleiches gilt auch für den öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber. Häufig ist es für den Arbeitnehmer nicht vorstellbar, im Betrieb der Arbeitgeberin zu verbleiben, da er eine Fortsetzung des Mobbings befürchtet. In diesem Fall stellt sich die Frage, wie dem Arbeitnehmer schnell geholfen werden kann.
Die dargestellten Rechtsansprüche geben ein mögliches Instrumentarium, es ist abzuwägen, welche Mittel geeignet sind, um zu einer schnellen Lösung zu führen. Hierbei ist nach meiner Erfahrung eine Mobbingklage nicht zielführend, da diese zu einer langen und schmerzvollen gerichtlichen Auseinandersetzung führt – vgl. die Ausführungen zu Mobbing auf meiner Webseite.

Ausblick

Im nächsten Beitrag werde ich berichten, welche Vorgehensweise ich in den Fällen befürworte, in denen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht wird.