Meine Herangehensweise – im Fall von Mobbing

Mein Weg, Ihr Erfolg.

Im Folgenden schildere ich im Rahmen meines Mobbings-Ratgebers meine Herangehensweise in einem Fall von Mobbing. Da es sich meist um Arbeitnehmerinnen/Mandantinnen handelt, die mich aufsuchen, wähle ich nachfolgend die weibliche Form.
Die Arbeitnehmerin, welche zu mir kommt, hat in der Regel eine lange Leidensgeschichte hinter sich. Sie hat oft mehrere Phasen durchlebt, diese kann man mit mehreren Schlagworten betiteln:

• Demütigung
• Herabwürdigung
• Ausgrenzung
• Verunsicherung

Diese Phasen haben aufgrund der traumatischen Erfahrungen zu einer längeren Arbeitsunfähigkeit geführt. Es besteht der Wunsch, das Leiden zu beenden und eine Veränderung herbeizuführen. In der Regel ist ein Verbleib im Unternehmen nicht vorstellbar und gewünscht.

Bei Behörden ist es oft anders

Anders liegt der Fall bei Mitarbeiterinnen in Behörden, manchmal auch in größeren Konzerngesellschaften, hierzu siehe meine Ausführungen unter Mobbing – Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen (in Planung).
In der Regel wünscht sich die Mandantin eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da sie für sich in einem feindseligen Umfeld keine Chance für eine erträgliche Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sieht, und die Eröffnung einer neuen beruflichen Perspektive wünscht.

In diesem Kontext macht sich die Mandantin Gedanken und hat Fragen, wie folgende Punkte geklärt werden können:

• Beendigung zu guten Vertragsbedingungen
• Vermeidung von Nachteilen bei der Agentur für Arbeit (Sperrfrist, Ruhensbescheid)
• Zahlung einer Abfindung
• Erteilung eines guten Zeugnisses und Zwischenzeugnisses
• Klärung noch offener Lohnansprüche (13. Monatsgehalt, Überstunden, Provision, Urlaubsabgeltung).

Schnell soll es gehen

Die Mandantin wünscht eine schnelle Veränderung. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass der positive Veränderungswunsch aufgegriffen und einer schnellen Lösung zugeführt werden kann. Dieses Ziel kann nicht erreicht werden, wenn die unter Mobbing – rechtliche Möglichkeiten ergriffen werden. In der Regel bestreitet der Arbeitgeber die Vorwürfe, er erwidert mit Gegenvorwürfen und verzögert eine Klärung.
Die Chance zur schnellen Veränderung ist damit vertan und es besteht die Gefahr, dass die Mandantin in die frühere Hoffnungslosigkeit zurückfällt.
Ich erläutere der Mandantin meine Herangehensweise, welche nachfolgend beschrieben wird:

• E-Mail-Schreiben an die Personalleitung/Geschäftsführung in einem freundlichen Ton unter Hinweis auf Probleme im Arbeitsverhältnis, welche einer notwendigen, vertrauensvollen und erfolgreichen Zusammenarbeit entgegenstehen
• Anregung eines persönlichen Gesprächs, gern auch in den Geschäftsräumen der Arbeitgeberin verbunden mit der Hoffnung, dass eine beide Seiten befriedigende Lösung gefunden werden kann
• Bitte um Wahrung der Vertraulichkeit.

Meine Botschaft

Die Botschaft an den Arbeitgeber lautet: Man kann über alles sprechen, auch über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Rechtsanwalt stellt den Arbeitgeber nicht an den Pranger. Die Bitte um Vertraulichkeit garantiert, dass der Fall nicht im Betrieb die Runde macht.
Der Arbeitgeber reagiert in der Regel sehr schnell auf ein solches Schreiben und greift den Vorschlag auf eine Besprechung auf. Hierbei stelle ich anheim, dass der Arbeitgeber einen Rechtsanwalt hinzuzieht und weise zugleich darauf hin, dass die Mandantin an der Besprechung nicht teilnehmen wird.
Eine Teilnahme der Mandantin an dem Gespräch würde diese überfordern, sie wäre nicht imstande, auf zu erwartende Gegenvorwürfe angemessen zu reagieren.

Gesprächsführung

Wichtig ist, das Wort „Mobbing“ zu vermeiden. Dies hat in der Regel zur Folge, dass der Arbeitgeber „zumacht“ und eine lösungsorientierte Gesprächsführung scheitert. Nach der wichtigen freundlichen Einleitung, dem Dank für die Möglichkeit des Gesprächs, folgt die Auflistung der aufgetretenen Probleme.
Der Arbeitgeber erhebt Gegenvorwürfe, welche die Mandantin, nähme sie an dem Gespräch teil, überfordern würde. Das Gespräch würde sich in Details verzetteln.
Meine Reaktion lautet, dass es meiner Erfahrung entspricht, dass es gegensätzliche Auffassungen gibt, welche im Raum stehenbleiben können, der Streit müsse nicht ausgetragen werden.
Entscheidend ist die gemeinsame Erkenntnis, dass eine Lösung der aufgetretenen Probleme gefunden werden möge.

Insoweit bieten sich an:

• Mediation
• Supervision
• Coaching
• Betriebliches Eingliederungsmanagement
• Einschaltung des Betriebsrats.

Diese Maßnahmen werden vom Arbeitgeber in der Regel nicht gewünscht, ihm geht es um die möglichst baldige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ich erläutere sodann mein Konzept der Lösung, wofür ich auch die Mandantin in einem langen Gespräch gewinnen konnte, wobei auch die Möglichkeit einer Beendigungsvereinbarung nicht ausgeschlossen werden soll.

Beendigungsvereinbarung

Der Abschluss einer Beendigungsvereinbarung ist nur denkbar, wenn sicher gestellt ist, dass die Mandantin begründete Aussichten auf Abschluss eines neuen Arbeitsverhältnisses hat, wobei diesbezüglich folgende Schritte zu beachten sind:

• Die Mandantin muss gesundheitlich auf die Beine kommen.
• Sodann erfolgt eine Orientierung auf eine neue berufliche Aufgabe.
• Dies erfordert die Unterstützung durch Coachingmaßnahmen.
• Bei längerer Herausnahme aus der beruflichen Tätigkeit sind Qualifizierungsmaßnahmen erforderlich, um die Chancen für eine erfolgreiche Bewerbung zu verbessern.
• Das Bewerbungsverfahren umfasst heute einen sehr langen Zeitraum.
• Wichtig ist, dass die Mandantin nicht wegen Zeitnot unter Stress geraten darf. Dies setzt eine lange Freistellung voraus.
• Die Freistellung erfolgt unter Fortzahlung der Vergütung, da eine Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit, verbunden mit der Ungewissheit, ob Arzt und Krankenkasse mitspielen, unzumutbar ist und den Genesungsprozess und das weitere Bewerbungsverfahren behindern.
• Verständigung über die Höhe der Abfindung.

Abfindung?

Bezüglich der Höhe der Abfindung ist anzumerken, dass der Spielraum je nach Branche, der Verfassung des Arbeitgebers und den Umständen des Einzelfalls sehr unterschiedlich ist.

Es gibt keine „Tarife“ bezüglich Dauer der bezahlten Freistellung, Höhe der Abfindung. Die zugrunde liegenden Sachverhalte, die Finanzkraft des Unternehmens sowie die persönlichen Eigenschaften des Gesprächspartners (Geschäftsführung/Personalleitung) sind zu unterschiedlich.

Ich übe in diesen Fällen, je nach Gesprächsverlauf auch gern Druck aus, indem ich diskret andeute, welche Folterinstrumente ich ausspielen kann, wenn eine einvernehmliche Lösung nicht gefunden werden kann. Insbesondere weise ich darauf hin, dass für den Fall, dass ich mit meinem Konzept, dem Versuch einer einvernehmlichen Lösung, scheitere, die Mandantin wahrscheinlich einen anderen Anwalt beauftragen wird, welcher in der üblichen Weise gegen den Arbeitgeber vorgehen dürfte.

Dem Arbeitgeber ist in der Regel an einer diskreten, einvernehmlichen Lösung gelegen, dies gilt auch für hartgesottene Arbeitgeber. Wichtig ist die Schaffung einer Gesprächsatmosphäre, in welcher Brücken nicht eingerissen werden. Die herbeizuführende Einigung umfasst viele Punkte, wobei z. B. die Frage der Zeugnisbeurteilung und des Zwischenzeugnisses in der Regel keine Probleme bereitet, dies „kostet den Arbeitgeber nichts“.

Im Falle der Erhebung der Mobbingklage wäre der Arbeitgeber unter keinen Umständen bereit, ein gutes Zeugnis zu erteilen, da dies seiner Behauptung, die Arbeitnehmerin habe versagt, gerade zuwider laufen würde.

Aufhebungsvertrag

Die Einigung umfasst insbesondere folgende Regelungen im Aufhebungsvertrag

• Zeitpunkt der Beendigung
• Abfindungszahlung mit dem Zusatz, dass die Zahlung mit Unterzeichnung der Vereinbarung
  vererblich ist
• begünstigte Regelungen wie Ausgleichszahlung zur Vermeidung von Rentenversicherungen
  unter Anrechnung auf die Abfindungszahlung
• Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung
• diese wird in der Regel unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche und eventuelles Überstundenguthaben vereinbart
• Klärung weiterer Lohnbestandteile (Gratifikation, Provision, 13. Monatsgehalt)
• sehr gutes/gutes Zeugnis
• Erteilung eines entsprechenden Zwischenzeugnisses
• Zeugnis mit dem Zusatz, dass das Arbeitsverhältnis auf Wunsch der Arbeitnehmerin endet, da diese sich neuen beruflichen Aufgaben zuwenden möchte sowie mit einer entsprechenden Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel
• Sprinterklausel
• für den Fall des vorzeitigen Ausscheidens wird der Abfindungsbetrag um die ersparten Arbeitnehmerbruttobeträge erhöht
• Coaching
• nachvertragliches Wettbewerbsverbot
• Nutzung des Dienstwagens
• Kosten eventueller Qualifizierungsmaßnahmen
• Dienstwohnung
• Kommunikation nach innen (den Mitarbeitern) und außen (Kunden etc.) dahingehend, dass die Arbeitnehmerin im Rahmen einer einvernehmlichen Lösung ausgeschieden ist /ausscheidet.

Eine Vereinbarung über die interne und externe Kommunikation wäre nicht vorstellbar, der Arbeitgeber würde intern und extern verbreiten, dass die Leistungen der Arbeitnehmerin unbefriedigend seien.
In der Regel wird eine Vereinbarung innerhalb weniger Wochen möglich sein. Es ist für den Genesungsprozess der Mandantin von entscheidender Bedeutung, dass eine schnelle Lösung herbeigeführt wird, jede Verzögerung führt zu neuen Ängsten und Zweifeln.

Probleme mit der Agentur für Arbeit vermeiden

Bei einer Aufhebungsvereinbarung verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrfrist von 12 Wochen. Im Falle der Abfindungszahlung erfolgt eine Kürzung der ALG-Bezugsdauer um 25%.
Von der Verhängung einer Sperrfrist und von der Kürzung der ALG-Bezugsdauer wird abgesehen, wenn die Arbeitnehmerin einen wichtigen Grund für die Auslösung des Arbeitsverhältnisses hat. Insoweit empfehle ich die behandelnde Hausärztin in den Konflikt mit einzubeziehen und sie über die schwerwiegenden Probleme im Arbeitsverhältnis zu unterrichten, welche zu einer erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigung führen.

Wichtig ist, dass die gesetzliche/tarifvertragliche/arbeitsvertragliche Kündigungsfrist beachtet wird, da ansonsten sich die Auszahlung des Arbeitslosengeldes nach hinten verschiebt, und zwar um den Zeitraum der Nichtwahrung der Kündigungsfrist.

Die aufgezeigte Strategie erfordert umfangreiche Erfahrung, und zwar sowohl bezüglich der zu klärenden rechtlichen Probleme, wie auch im Hinblick auf die Verhandlungsführung. Ich bin seit vielen Jahren in diesem Bereich tätig. Rufen Sie mich einfach an zwecks Klärung, ob ein Beratungsgespräch für Sie sinnvoll ist oder sogar eine weitergehende Tätigkeit entfaltet werden soll.