Mobbing im Amt

Allein in der Behörde

Auch hinter der schönsten Fassade kann der Buschfunk toben und mitunter in Mobbing ausarten. Für den Einzelnen kann der Leidensdruck so groß werden, dass nach dringender Abhilfe gesucht wird. Nach Gesprächen im Bekanntenkreis landet man dabei auch im Internet und möglicherweise auf meiner Webseite. Herzlich willkommen! Als Mobbing-Experte begegnen mir als Fachanwalt für Arbeitsrecht fast täglich die Schicksale von Menschen an ihrem Arbeitsplatz. Aus meinen Erfahrungen hat sich über die Jahre ein eigener Weg herauskristalliert. Der ist auch gangbar für Mobbing-Opfer hinter den Mauern von Ämtern und Behörden. Ich zeige Ihnen hier kurz die Möglichkeiten auf, Genaueres sollten wir auf Ihren Fall zugeschnitten, am Telefon besprechen.

I. Aufhebungsvertrag

Möglich ist der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung

  • unter Beachtung der für den Arbeitgeber geltenden Kündigungsfrist
  • Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung
  • Verständigung über ein gutes Zeugnis mit Bedauerns-, Dankes- und Gute-Wünsche-Formel
  • Versorgungsansprüche bleiben erhalten.

Dies ist nach meiner Erfahrung in der Regel umzusetzen.
Ich schreibe die Personalleitung an unter Hinweis auf die Probleme im Arbeitsverhältnis, die darauf zurückzuführende Erkrankung des Arbeitnehmers und das Angebot einer Besprechung in der Hoffnung, dass eine beide Seiten befriedigende Lösung gefunden werden kann.

Abfindung

Eine Abfindungszahlung kann nur in seltenen Fällen erreicht werden vor dem Hintergrund, dass die Behörde durch den Rechnungshof überprüft wird.

Ausnahme: Abfindungsvereinbarung im Rahmen eines gerichtlichen Verfahrens

Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber zuvor eine Kündigung ausspricht. Im Rahmen des Kündigungsrechtsstreits vor dem Arbeitsgericht kann – auf Vorschlag des Gerichts – die Zahlung einer Abfindung vereinbart werden.
Dieses Verfahren ist allerdings langwierig, die Behörde wird in der Regel nicht bereit sein, eine Kündigung auszusprechen und zuvor den Personalrat zu beteiligen.
Auch fällt die Höhe der Abfindung eher bescheiden aus.

Vorteil einer außergerichtlichen Vereinbarung

Es wird eine schnelle Lösung des krankmachenden Konflikts erreicht sowie die Möglichkeit, die Zukunft neu zu gestalten.
Insoweit sollte allerdings auch Hilfe in Anspruch genommen werden, beispielsweise durch einen Jobcoach oder im Rahmen einer Therapie, um die negativen Auswirkungen des Mobbinggeschehens für die Zukunft auszuschalten.


Mobbing im Jobcenter. Angelika P. hatte im Jahr 2008 eine Anstellung als Arbeitsvermittlerin in einem Berliner Jobcenter begonnen. Der Vertrag lief befristet erst einmal für ein Jahr. Das Team zeichnete sich durch einen großen Zusammenhalt aus. Teambesprechungen und das wöchentliche gemeinsame Frühstück waren Highlights des Arbeitslebens. Frau P. war glücklich. Auch nach einigen Umstrukturierungen des Teams war sie weiter sehr motiviert bei der Arbeit. Als sie nach zwei Verlängerungen einen unbefristeten Vertrag zugeteilt bekam, konnte es nicht besser sein. Doch dann wechselte die Teamleitung wiederholt und einige Kollegen bekamen keine Verlängerung ihrer befristeten Arbeitsverträge. Schließlich breitete sich ein neuer Ton in den Fluren des Jobcenters aus. Ursprünglich wollte Angelika P. bis zur Rente weiterarbeiten, jetzt wurden ihre Pläne aber durchkreuzt: Sie hatte nichts gegen Fortbildungen einzuwenden, aber die ständigen Belehrungen durch die um viele Jahre jüngere Teamleiterin nahmen zu und vergrätzen ihren Arbeitsalltag. Der Wind im Team drehte sich und auf einmal sah sich Frau P. einer Stimmung ausgesetzt, die an Mobbing grenzte. Ihre gute Arbeitseinstellung, die sie über die Jahre ausgemacht hatte, die von Klienten wie Kollegen bislang gleichermaßen geschätzt worden war, drohte in den Burnout abzugleiten. Ihre Fehltage nahmen zu. Sie wurde krank. Sie überlegte zu kündigen. In dieser Situation wandte sie sich an einen Arbeitsrechtler. Wir telefonierten und trafen uns dann in meiner Kanzlei zu einem Erstgespräch. Nach meinem Einsatz konnten wir eine Versetzung in ein anderes Jobcenter veranlassen. Dort traf sie zufällig auf Kollegen aus ihrer Anfangszeit und jetzt besteht momentan kein Zweifel, dass sie die letzten beiden Jahre bis zum Renteneintritt auch noch gut motiviert ganz nach Plan im Jobcenter verbringen wird.


II. Mobbingklage

Der Mobbingklage liegt häufig zugrunde

  • der Wunsch nach Bestrafung des Arbeitgebers
  • Schutz der Kollegen vor ähnlichen Handlungen
  • Zuspruch eines Schadensersatzes/einer Entschädigung für erlittenes Unrecht.

Ich empfehle in der Regel nicht, eine Mobbingklage zu erheben. Die Gründe hierfür sind

  • lange Verfahrensdauer einschließlich einer wahrscheinlichen Fortsetzung in 2, 3 Instanzen
  • Härte des gerichtlichen Verfahrens
  • strenge Anforderungen an die Erhebung der Mobbingklage
  • Notwendigkeit der Führung eines Mobbingtagebuchs für die Dauer von 6 Monaten.

Der Mobbinggeschädigte ist dem nicht gewachsen.

Am Ende eines – auch erfolgreichen – Rechtsstreits steht häufig die völlige Arbeitsunfähigkeit und Erwerbsunfähigkeit. Die Chance zu einer positiven Veränderung wird damit vertan. Lesen Sie dazu bitte meinen Beitrag zu den Schwierigkeiten einer Mobbingklage.

III. Weiterbeschäftigung unter geänderten Bedingungen

1. Mediation/Supervision

Nach meinen Erfahrungen erfolgt bei der Mediation oder Supervision nur ausnahmsweise eine Behebung der Probleme, da es um eingefahrene Verhaltensweisen der mobbenden Kollegen/Vorgesetzten geht und die Dynamik festgefahren ist.
Mediation und Supervision sind langwierig und lähmend und führen nur zu einer Wiederholung der unbegründeten Vorwürfe der Kollegen/Vorgesetzten.

2. eigenes Coaching

Ich mache positive Erfahrungen mit der Inanspruchnahme von Coaching. Ein Versuch sollte geprüft werden. Es kann schnell Klarheit geschaffen werden, ob das Coaching zu einer Stärkung im Konflikt führen kann.

Vorteil: Auch in künftigen kritischen Situationen sind Sie gewappnet und können sich schnell Hilfe holen.

Frage der Finanzierung

Dies kann mit dem Arbeitgeber abgesprochen werden. Auch diesbezüglich schreibe ich den Arbeitgeber vorher an, unter Hinweis auf die Probleme und die Notwendigkeit einer Lösung.

3. Versetzung

Auch insoweit erfolgt ein freundliches Anschreiben an den Personalleiter mit dem Hinweis auf die Probleme und die Notwendigkeit einer Lösung und dem Vorschlag eines gemeinsamen Gesprächs mit dem Ziel einer Behebung des aufgetretenen Konflikts.
Hier empfiehlt sich die Einbindung des Personalrats und des Betriebsarztes/Betriebspsychologen zur Abklärung, ob, wo und unter welchen Bedingungen eine Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist. Hier ist zu prüfen, ob es Stellenausschreibungen auf freie Arbeitsplätze gibt und ob eine Einarbeitung oder Qualifizierung für die neuen Tätigkeiten notwendig ist.

4. Betriebliches Eingliederungsmanagement – § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IV

Sie sind schwerbehindert oder gleichgestellt und wünschen eine andere, leidensgerechte Beschäftigung (§ 164 Abs. 4 S. 4 Nr. 4, 5 SGB IX – Schwerbehindertenschutz).
Danach hat der Arbeitnehmer Anspruch auf

  • behinderungsgerechte Einrichtung/Unterhaltung des Arbeitsplatzes
  • behinderungsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit
  • Ausstattung des Arbeitsplatzes mit erforderlichen technischen Arbeitshilfen
  • Umgestaltung der Arbeitsorganisation
  • Zuteilung behindertengerechter Arbeiten.

Im Falle einer Ausschreibung, betreffend einen anderen Arbeitsplatz haben Sie Anspruch auf Versetzung, wenn dieser Arbeitsplatz gleichwertig und leidensgerecht ist.

Als Mittel kommen weiterhin in Betracht

  • stufenweise Wiedereingliederung
  • Einholung arbeitsmedizinischer Gutachten
  • Weiterbildungs- und Qualifizierungsmaßnahmen.

Auch ohne Schwerbehinderung/Gleichstellung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, wenn er innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig krank ist. Ziel ist es, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit prüft, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann.
Der Arbeitnehmer muss allerdings darlegen, wie er sich die Änderung des Arbeitsplatzes und eine weitere Beschäftigung vorstellt.
Darum ist es wichtig, schon vorher den

  • Betriebsrat
  • die Schwerbehindertenvertretung
  • das Integrationsamt, im Falle der Schwerbehinderung

einzuschalten und zu klären, welche Möglichkeiten für den betroffenen Arbeitnehmer gegeben sind.

5. Vertragsanpassung

Der Arbeitgeber kann auch zu einer Vertragsanpassung verpflichtet sein, wenn eine Versetzung auf einen freien Arbeitsplatz nicht möglich ist. Der Arbeitgeber ist sogar zu einer Umschulung verpflichtet, soweit ihm dies zumutbar ist und nicht unverhältnismäßig hohe Aufwendungen nach sich zieht (zumutbar sind Qualifizierungsmaßnahmen, auch wenn diese 6 Monate umfassen).
Der Arbeitgeber ist nicht zur Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes verpflichtet. Er darf vielmehr die wirtschaftlichste Lösung wählen.
Die Schaffung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes kann auch dadurch erfolgen, dass ein anderer Arbeitnehmer von seinem Arbeitsplatz versetzt wird, soweit der Arbeitgeber hierzu im Rahmen des Direktionsrechts befugt ist. Ein Anspruch auf Freikündigung besteht allerdings nicht.
Sofern auch unter diesen erweiterten Bedingungen ein neuer Arbeitsplatz nicht gefunden werden kann, bleibt zu prüfen, ob eine Vertragsanpassung auch dahingehend erfolgt, dass – mit Zustimmung des Arbeitnehmers – eine Tätigkeit gefunden wird, welche nicht gleichwertig ist und daher schlechter vergütet ist. Dies ist mit dem Rechtsanwalt eingehend zu erörtern.

IV. Gefahr der Wiederholung des Mobbings auch am neuen Arbeitsplatz

Die Personalakte (mit den Fehlzeiten) wandert mit. Der Buschfunk bleibt häufig nicht untätig und erreicht auch das neue Arbeitsumfeld.
Personelle Querverbindungen können nicht ausgeschlossen werden.
Vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, wie der Gefahr eines erneuten Mobbings vorgesorgt werden kann.
Es ist – in sorgfältiger Prüfung mit dem Rechtsanwalt – zu überlegen, ob

  • der neue Vorgesetzte in das frühere Mobbinggeschehen eingeweiht werden soll
  • Betriebsarzt/Betriebspsychologe unterstützend eingebunden werden sollten.
    Coaching sollte vorsorglich in Anspruch genommen werden, um schon bei frühen Anzeichen erneuten Mobbings gegensteuern zu können.

Die Befürchtung des Arbeitnehmers, dass sich das Geschehen an dem neuen Arbeitsplatz wiederholen wird, ist nicht unbegründet. Es bedarf daher der oben genannten Vorsichtsmaßnahmen.


Werden Sie gemobbt?

Schreiben Sie mir, ich melde mich zeitnah:


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